Wir treten mit unseren Arbeitnehmer:innen und Arbeitnehmervertreter:innen durch Initiativen zur direkten Einbindung und Wertschöpfung, jährliche Pulse-Check-Umfragen sowie vierteljährliche Veranstaltungen mit dem Topmanagement in Kontakt. Diese vierteljährlichen Veranstaltungen umfassen Diskussionen über Finanzergebnisse und Q&A-Sitzungen, während Townhall-Meetings eine offene Kommunikation erleichtern. Zusätzlich setzt OMV auf Tarifverhandlungen, um die Interessen und Rechte der Arbeitnehmer:innen wirksam zu vertreten und zu schützen.
Einbeziehung von Arbeitnehmer:innen
Bei OMV ist es von entscheidender Bedeutung, Einblicke in die Perspektiven unserer Arbeitnehmer:innen zu gewinnen, insbesondere von denen, die möglicherweise marginalisiert oder anfällig für Auswirkungen sind, um unser Engagement für DE&I zu erfüllen. Zu diesem Zweck haben wir Mitarbeiterressourcengruppen (Employee Resource Groups; ERGs) eingerichtet, die sich über verschiedene Ebenen und Funktionen hinweg aktiv mit Arbeitnehmer:innen auseinandersetzen. OMV verfügt über sechs verschiedene ERG-Workstreams, die Erkenntnisse liefern und darüber informieren, was zur Reduzierung von Ausgrenzung nötig ist: Barrierefreiheit, Gender, Generationen, Interkulturelles, LGBTQ+ und Elternschaft/Pflege. Diese Gruppen werden durch DE&I-Botschafter:innen (DE&I Ambassadors) innerhalb des Unternehmens unterstützt, die als Fürsprecher:innen fungieren und sicherstellen, dass DE&I-Grundsätze in das Tagesgeschäft und in strategische Entscheidungen integriert werden.
Der diesjährige Pulse Check enthält einen neuen Standard zum Thema Inklusion und 64% der Befragten des OMV Konzerns stimmen zu, dass wir uns bemühen, die vielfältigen Talente, Erfahrungen und Hintergründe aller Arbeitnehmer:innen einzubeziehen und voll auszuschöpfen. Darüber hinaus veranstalten wir konzernweite Events mit eigenen Q&A Sessions, die als Plattform für einen offenen Dialog dienen und auf alle Bedenken oder Vorschläge unserer vielfältigen Belegschaft eingehen. Wir organisieren Fokusgruppendiskussionen zum Thema Generationen, um die spezifischen Bedürfnisse und Sichtweisen verschiedener Altersgruppen innerhalb unseres Unternehmens zu verstehen und zu thematisieren. Um die Kommunikation noch weiter zu erleichtern, haben wir eine eigene E-Mail-Adresse für alle Arbeitnehmer:innen eingerichtet, über die sie ihre Erfahrungen und Ideen in Bezug auf DE&I mitteilen können.
Unsere Verpflichtung zu Transparenz spiegelt sich in unserer DE&I-Berichterstattung wider, die detaillierte Informationen über Geschlecht, Alter und Nationalität liefert. Diese Berichte werden im Rahmen des Talentmanagementprozesses auf unseren jährlichen Group People Days geteilt, um sicherzustellen, dass unsere Fortschritte und Herausforderungen für alle Interessenträger:innen sichtbar sind, und um unsere fortlaufenden Bemühungen zur Förderung eines inklusiven und gerechten Arbeitsplatzes zu unterstützen. Mit diesen umfassenden Schritten möchte OMV ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Arbeitnehmer:innen wertgeschätzt und gehört fühlen.
Pulse-Check-Umfrage
Basierend auf dem Feedback der Pulse-Check-Umfrage werden auf Konzernebene Schwerpunktbereiche definiert, die im nächsten Jahr weiterverfolgt werden. Dieses Feedback ist auch in Aktionspläne integriert, die den Arbeitnehmer:innen im Rahmen von Meetings, interner Kommunikation und Fortschrittsberichten rückgemeldet werden. Dies gewährleistet Transparenz und kontinuierliches Engagement. Im Jahr 2024 führten wir auf Grundlage der Pulse-Check-Ergebnisse 2023 (64% Engagement-Score) mehrere Initiativen ein. Um beispielsweise mehr Klarheit über unseren Purpose und unsere Strategie zu schaffen, wurden konzernweit Engagement-Sitzungen zum Thema Strategie durchgeführt. Damit stellen wir sicher, dass alle informiert sind und sich aktiv beteiligen können. Als Reaktion auf das Feedback zum Thema Mitarbeiterentwicklung haben wir Vorgesetzte und Arbeitnehmer:innen ermutigt, individuelle Entwicklungspläne zu erstellen. Damit hat sich die Anzahl der Entwicklungspläne um 44% erhöht, was unsere Verpflichtung zu kontinuierlichem Lernen und Wachstum unterstreicht.
Der Pulse Check ist eines unserer wichtigsten Instrumente zur Messung des Engagements unserer Arbeitnehmer:innen und ein wesentlicher Bestandteil unserer „People & Culture“-Strategie in Bezug auf „Employee Experience“. Zudem bietet er den Arbeitnehmer:innen die Gelegenheit, sich zu äußern und ihre Gedanken und Ideen zu teilen. Der Pulse Check bewertet mehrere Schlüsselindikatoren, darunter Sicherheit, Innovation, Vorgesetzte:r, Mitarbeiterentwicklung, Strategie, Empowerment/Beteiligung, Well-being, Werte, Nachhaltigkeit, transformationale Führung und Inklusion. Der Pulse Check findet jährlich auf Konzernebene statt. In vierteljährlichen Webcasts zu Finanzergebnissen, die allen Arbeitnehmer:innen und Fremdarbeitskräften zur Verfügung stehen, werden zentrale Schwerpunktthemen angesprochen und es besteht die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Wir veranstalten Treuezeremonien zur Ehrung langjähriger Arbeitnehmer:innen, und spezielle „North Star“-Sessions. Diese „North Star“-Sessions bieten einen persönlicheren Rahmen für angemeldete Arbeitnehmer:innen, um direkt mit dem Vorstand in Kontakt zu treten. Bei Fuels & Feedstock sowie Energy gibt es vierteljährliche Updates mit den jeweiligen Vorstandsmitgliedern.
OMV weist den Aktivitäten zur Einbeziehung unserer eigenen Arbeitskräfte wesentliche finanzielle und personelle Ressourcen zu. Dazu gehören die Finanzierung von Engagement-Aktivitäten wie dem Pulse Check, Schulungsprogrammen und Workshops sowie speziell zugewiesenem Personal. Das P&C-Team organisiert den jährlichen Pulse Check mit einem externen Unternehmen. Es geht in erster Linie darum, dass die Vorgesetzten mit ihren Teams besprechen, wie diese noch besser einbezogen werden können. Dabei erhält jede:r Vorgesetzte Zugriff auf das Reporting-Tool, Enablement-Sessions und einen praxisorientierten Leitfaden, um nicht nur ein besseres Verständnis der Ergebnisse zu erlangen, sondern auch bewährten Verfahren zur Verbesserung der Arbeitsweise folgen zu können. Die Vorgesetzten organisieren in der Regel Workshops mit ihren Teams, um die Ergebnisse zu teilen und einen Aktionsplan mit Verbesserungen für das nächste Jahr zu erarbeiten. Diese Aktionspläne gehen dann an Funktions- und Bereichsleiter:innen, und diese prüfen, was auf organisatorischer Ebene getan werden kann, um Verbesserungen zu erzielen. Jedes Jahr kommunizieren wir die Ergebnisse, die durchgeführten Maßnahmen und die von jeder Organisation und jedem Geschäftsbereich angestoßenen Verbesserungen über das Intranet. Obgleich die externen Kosten nur einen Bruchteil unseres jährlichen P&C-Budgets ausmachen, sind die Auswirkungen des Pulse Checks auf das gesamte Unternehmen von entscheidender Bedeutung.
Im Zuge der Transformation von OMV ermöglicht uns der Pulse Check nicht nur, das Engagement unserer Arbeitnehmer:innen im Auge zu behalten, sondern auch in Erfahrung zu bringen, inwieweit sie das Gefühl haben, einen Beitrag zur Strategie zu leisten, mit den richtigen Kompetenzen für die Zukunft ausgestattet zu werden und die Nachhaltigkeitsziele zu verstehen, die wir gemeinsam verfolgen. Im Jahr 2024 konnten wir auf Konzernebene in Bezug auf die jeweiligen Schlüsselindikatoren eine 3%ige Steigerung bei der Strategie, ebenfalls eine 3%ige Steigerung bei der Mitarbeiterentwicklung und eine 2%ige Steigerung bei der Nachhaltigkeit erzielen.
Anhand der Pulse-Check-Rücklaufquote lässt sich die Wirksamkeit der Maßnahmen ablesen, die das Unternehmen ergreift. Hier zeigt sich, ob die Arbeitnehmer:innen das Gefühl haben, dass wir ihnen zuhören und entsprechend handeln. Beim Pulse Check 2024 erreichten wir eine sehr hohe Rücklaufquote von 86% auf Konzernebene. Im Vergleich zu 2023 wechselten 3% der Arbeitnehmer:innen im Konzern (OMV 7%) von „aktiv unengagiert/passiv“ zu „mäßig/sehr engagiert“, was einen Anstieg des Engagement-Werts für den OMV Konzern um insgesamt 3% bedeutet. Dieser positive Trend ist bei beiden Geschlechtergruppen zu beobachten. Seit 2022 ist der Wert für unengagierte Arbeitnehmer:innen kontinuierlich zurückgegangen, und die Diskrepanz zur Benchmark des Sektors Öl, Gas und Verbrauchskraftstoffe wird geringer. Alle Geschäftsbereiche haben verschiedene Maßnahmen umgesetzt, darunter die Förderung von Bottom-up-Initiativen zur Geschäftsentwicklung, die Erstellung individueller Entwicklungspläne für alle Arbeitnehmer:innen und die Durchführung von Workshops zu unseren Werten, um unser Engagement für eine Kultur der Integrität und des Respekts zu stärken.
Zusätzlich zu Mitarbeiterengagement haben wir für den Pulse Check wichtige Schlüsselindizes wie „Sicherheit“, „Mitarbeiterentwicklung“, „Well-being“ und „Inklusion“ ausgewählt. Für diese Indizes hat der OMV Konzern aktive Maßnahmen ergriffen, um Risiken im Zusammenhang mit unserer Belegschaft zu vermeiden.
- Sicherheit: Die HSSE-Schulung ist ein gut etablierter Präventionsstandard für alle Arbeitnehmer:innen im OMV Konzern. Diese Programme werden jährlich für spezielle Jobfamilien aktualisiert. Im Jahr 2024 erprobte der Bereich HSSE erstmals die Nutzung von Virtual Reality, um die Anzahl der Arbeitnehmer:innen zu erhöhen, die im Umgang mit gefährlichen Situationen geschult werden.
- Mitarbeiterentwicklung: Wie im Abschnitt Mitarbeiterentwicklung erläutert, wurden spezifische Programme entwickelt, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer:innen für die Zukunft gerüstet sind.
- Wohlbefinden: Der OMV Konzern verfügt über ein umfassendes Trainingsprogramm für Arbeitnehmer:innen, um körperliche, physische oder soziale Schwierigkeiten in ihrem Arbeitsumfeld zu vermeiden. Darüber hinaus bietet OMV die Dienste externer Psycholog:innen an, die zusätzliche Unterstützung leisten können.
Inklusion: Um zu verhindern, dass sich schutzbedürftige Arbeitnehmer:innen oder Arbeitnehmer:innen aus Minderheiten ausgegrenzt oder diskriminiert fühlen, hat der OMV Konzern mehrere Präventivmaßnahmen ergriffen. Dabei geht es vor allem um die Schaffung einer inklusiven Kultur durch Veranstaltungen zur Sensibilisierung für das Thema DE&I und die Förderung des Lernens über den Internationalen Frauentag, den Pride Month, Barrierefreiheit, Generationen und interkulturelle Tage. Darüber hinaus haben wir Management-KPIs für das Geschlechterverhältnis sowie für internationale Erfahrungen und Nationalität festgelegt. Letztlich gibt es verschiedene Prozesse, um Diskriminierung bei der Rekrutierung, Talentidentifizierung und Nachfolgeplanung zu vermeiden.