Der Aufsichtsrat bewertet die Leistung des Vorstands, auch im Hinblick auf die Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie. Der Vergütungsausschuss entscheidet über die Vergütung des Vorstands, einschließlich der Struktur des Vergütungssystems und der tatsächlichen Zielerreichung. Die Vergütung des Vorstands besteht aus fixen und variablen Elementen. Ausgewählte Arbeitnehmer:innen der obersten Führungsebene sind ebenfalls zur Teilnahme am Long-Term Incentive Plan (LTIP) berechtigt. Die variable Vergütung – der LTIP und der Jahresbonus – berücksichtigt Leistungskriterien in Bezug auf die Performance des Unternehmens in Sachen Nachhaltigkeit und Treibhausgas-(THG-)Emissionen. Die langfristigen Interessen der Aktionär:innen und sonstiger Interessenträger:innen werden in der leistungsbezogenen Vergütung berücksichtigt, die sowohl kurz- als auch langfristige Elemente beinhaltet.
Die Vergütungsrichtlinie für den Vorstand wurde auf der Hauptversammlung im Juni 2022 genehmigt und trat im Jahr 2023 in Kraft. Sie sieht vor, dass THG- und ESG-Ziele Teil des Jahresbonus und des LTIP sind. Der Anteil der variablen Vergütung, der an nachhaltigkeitsbezogene Ziele geknüpft ist, entspricht 15% des Jahresbonus, der auf der Erreichung der festgelegten Reduzierung der absoluten Netto-THG-Emissionen nach Scope 1 und 2 basiert, und 30% des Long-Term Incentive Plan (LTIP), der von der Erreichung von ESG-Zielen abhängt. Diese ESG-Ziele sind die Reduzierung der Netto-CO2-Intensität der Energieversorgung (gewichtet mit 20%) und die Verbesserung der Diversität im OMV Konzern (gewichtet mit 10%). Die THG-Ziele im Jahresbonus (d. h. Reduktion der Scope-1- und Scope-2-Emissionen) und im LTIP (d. h. Reduktion der CO2-Intensität der Energieversorgung) sind miteinander verknüpft und leiten sich direkt von den THG-Reduktionszielen von OMV für 2030 und den erforderlichen Reduktionspfaden bis 2030 im Vergleich zum Bezugsjahr 2019 ab. Das bedeutet, dass die Erreichung der im Jahresbonus und im LTIP festgelegten THG-Ziele die Umsetzung des definierten Dekarbonisierungspfads durch OMV erfordert, um seine THG-Emissionsreduktionsziele für 2030 zu erreichen. Diese beinhalten die Reduktion der absoluten Scope-1- und Scope-2-Emissionen um 30%, die Reduktion der Scope-3-Emissionen um 20% und die Reduktion der CO2-Intensität der Energieversorgung um 20% – jeweils im Vergleich zum Bezugsjahr 2019.
Der Vergütungsausschuss hat eigens für OMV einen Kriterienkatalog erstellt, der sich aus der OMV Strategie 2030 ableitet. Darunter befinden sich auch strategische KPIs zur Reduktion von THG-Emissionen, die die Dekarbonisierungsmaßnahmen von OMV bis 2030 steuern. Dazu gehören die Verringerung der THG-Emissionen nach Scope 1 und 2 und die Reduzierung der CO2-Intensität der Energieversorgung. dieses Katalogs wählt der Vergütungsausschuss die spezifischen ESG-Ziele und deren Gewichtung für jede LTIP-Tranche aus und genehmigt sie. Der Katalog wird jedes Jahr nach einem von der OMV Abteilung People & Culture festgelegten und verantworteten Verfahren überprüft und bei Bedarf aktualisiert. Die Reduzierung der THG-Emissionen wird immer ein ESG-Ziel im LTIP sein. Die THG- und ESG-Ziele und ihre Gewichtung werden im Vergütungsbericht für das Jahr der Gewährung veröffentlicht. Den Vergütungsbericht finden Sie auf der OMV Website. Basierend auf vordefinierten Kriterien (z. B. Todesfälle, TRIR, Prozesssicherheit) und im Vergleich zu Branchenbenchmarks wird sowohl für den Jahresbonus als auch für den LTIP ein Gesundheits- und Sicherheitsmalus von 0,8 bis 1,0 auf die Gesamtzielerreichung angewendet. Bei schwerwiegenden Zwischenfällen kann der Vergütungsausschuss die Auszahlung auf null reduzieren. Dieser Malus berücksichtigt das Engagement von OMV für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Der:die Abschlussprüfer:in von OMV führt ein externes Review der tatsächlichen Zielerreichung durch. Die Ergebnisse der Prüfung werden an den Vergütungsausschuss und den Aufsichtsrat kommuniziert.