Vielfalt ist eine enorme Stärke, die OMV aktiv nutzt, um einen Unternehmenswert zu schaffen. OMV ist davon überzeugt, dass kulturell vielfältige Teams kreativer, einfallsreicher und kompetenter sind und dadurch breitere Perspektiven, Ideen und Möglichkeiten generieren können. Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion; DE&I) haben eine starke Wirkung auf Menschen und Teams, verbessern das Engagement und die Arbeitszufriedenheit und tragen direkt zur Rentabilität und Nachhaltigkeit des Konzerns bei.
DE&I ist zu einem integralen Bestandteil unseres Nachhaltigkeitsengagements geworden, und der OMV Konzern entwickelt sich mit unseren engagierten Mitarbeiterressourcengruppen und bereichsübergreifenden Aktivitäten weiter. Gemeinsam fördern wir DE&I und tragen zu einem inklusiven Arbeitsumfeld und Zugehörigkeitsgefühl bei. Die dazu eingerichteten Arbeitsgruppen konzentrieren sich auf Barrierefreiheit, Gender, Generationen, LGBTQ+, Elternschaft/Pflege und seit 2024 auch auf interkulturelle Inklusion, um eine ganzheitliche Vertretung für alle Arbeitnehmer:innen sicherzustellen. Das Netzwerk der DE&I-Botschafter:innen (DE&I Ambassadors) wurde 2024 ins Leben gerufen. Die Botschafter:innen fördern die Kenntnis von DE&I innerhalb der Organisation, bringen Ideen zur Steigerung des Zugehörigkeitsgefühls ein und fungieren als Multiplikator:innen für DE&I-Initiativen. Die diesjährige jährliche Pulse-Check-Umfrage enthielt eine neue Frage zur Inklusion, und im OMV Konzern stimmen 64% der Befragten stimmten zu, dass wir bestrebt sind, die vielfältigen Talente, Erfahrungen und Hintergründe aller Arbeitnehmer:innen einzubeziehen und voll auszuschöpfen.
Im Rahmen unserer neuen Markenstrategie ist DE&I nun mit neuen Symbolen und Farben integriert. Das neu eingeführte DE&I-Playbook bietet Arbeitnehmer:innen und Führungskräften Ressourcen an, um die wichtigen Bausteine eines inklusiven Arbeitsumfelds zu verstehen und zu fördern, während unser Learning Hub unterschiedliche Möglichkeiten bietet, das Wissen über DE&I zu vertiefen und das Zugehörigkeitsgefühl der Arbeitnehmer:innen in OMV zu unterstützen. Diversität wurde in alle Führungsentwicklungsprogramme integriert und in die OMV „People & Culture“-Strategie eingebettet.
Um die Kommunikation und den Wissensaustausch im Zusammenhang mit DE&I-Initiativen zu verbessern, haben wir unsere DE&I-SharePoint-Seite aktualisiert. Die Plattform dient als zentrale Anlaufstelle für Arbeitnehmer:innen, um auf Ressourcen wie E‑Learnings zu DE&I, Aufzeichnungen vergangener Events und Veranstaltungen zum Wissensaustausch zuzugreifen, sich über laufende Initiativen der einzelnen DE&I-Ströme zu informieren und sich aktiv an der Förderung eines inklusiven Arbeitsplatzes zu beteiligen.
Der OMV SpeakUp-Kanal wurde 2024 eingeführt. Über diesen Mechanismus kann schwerwiegendes arbeitsbezogenes Fehlverhalten oder rechtswidriges Verhalten im Zusammenhang mit OMV und OMV Petrom gemeldet werden, wobei Meldungen auch anonym erfolgen können. Das Melden von Anliegen hilft uns, ein auf Vertrauen, Respekt und Integrität basierendes Arbeitsumfeld zu erhalten.
OMV setzt sich dafür ein, den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen zu unterstützen. Der Frauenanteil im Gesamtkonzern beträgt 25,5% (2023: 27,7%). Ziel ist es, den Frauenanteil in Führungspositionen von 23,7%Executives und fortgeschrittene Karrierestufe (2023: 24,4%) bis 2025 auf 25% und bis 2030 auf 30% zu erhöhen. Dies soll durch eine Reihe von Initiativen wie Mentoring, Nachfolgeplanung und spezifische Schulungen sowie Maßnahmen zur Förderung einer gesunden Work-Life-Balance erreicht werden. In den Führungsentwicklungsprogrammen von OMV lag der Frauenanteil bei 45,6% (2023: 42,8%). Im integrierten Absolventenentwicklungsprogramm von OMV Upstream für technische Kompetenzpools lag der Frauenanteil 2024 bei 36%ohne „Guests“ (2023: 27%) und im Fuels & Feedstock Fresh Graduate Program bei 41%einschließlich 21 Arbeitnehmer:innen von OMV Petrom, die als Externe betrachtet werden. OMV unterstützt insbesondere die Rekrutierung und Entwicklung von Frauen in technischen Positionen.
Unser Workstream zur Barrierefreiheit schärfte das Bewusstsein durch die Einführung von DE&I-Schulungen mit Fokus auf Barrierefreiheit für spezifische Zielgruppen. Diese Schulungen und die entwickelten Leitfäden sind zielführend und wichtig, um die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung zu verstehen. Unser Vorstand hat neue, ESRS-konforme Barrierefreiheitsziele genehmigt, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen – mit dem Ziel, den Prozentsatz der Arbeitnehmer:innen mit Behinderung in berechtigten OMV Konzerneinheiten bis 2050 zu erhöhen.
Im Laufe des Jahres 2024 wurden mehrere Veranstaltungen organisiert, um das Bewusstsein unserer Arbeitnehmer:innen und das Bestreben, sich auf unsere DE&I-Ziele zu konzentrieren, zu erhöhen. Der OMV Konzern organisierte eine internationale Frauenwoche, Feierlichkeiten zum Pride-Monat, eine Veranstaltung, bei der generationsübergreifende Themenschwerpunkte diskutiert wurden, und das Positively Purple Event im Rahmen der Aktivitäten zur Förderung der Barrierefreiheit. Darüber hinaus setzte OMV das New Parents Program und das Schulprojekt OMV Ability fort, bei dem Jugendliche mit Behinderung eine Woche lang das Unternehmen besuchten. Ein weiteres Highlight des Jahres war das LGBTQ+ Business Forum, das OMV in Zusammenarbeit mit Pride Biz AT veranstaltete, um Inklusion und Zugehörigkeit in der Unternehmenswelt zu fördern.
Die beschriebenen Maßnahmen und Programme zur Förderung der Vielfalt der Belegschaft werden von Aufsichtsrat und Vorstand als ein Schlüsselelement zur Stärkung der Diversität des internen Pools an Vorstandsnachfolgekandidat:innen gesehen. Im Rahmen der internen Nachfolgeplanung befasst sich der Präsidial- und Nominierungsausschuss regelmäßig mit der Identifizierung und Weiterentwicklung von internen Potenzialträger:innen. Zur bestmöglichen Besetzung freier Vorstandspositionen bedient sich der Aufsichtsrat zusätzlich zur internen Nachfolgeplanung auch der Möglichkeit der externen Rekrutierung. Neben der fachlichen Eignung wird sowohl bei der internen als auch der externen Auswahl von Vorstandsmitgliedern besonderes Augenmerk auf ein ausgewogenes Verhältnis von Geschlechtern, Alter und internationaler Erfahrung gelegt.
Mit Stand 31. Dezember 2024 waren die aus drei unterschiedlichen Nationen kommenden und über umfassende internationale Managementerfahrung verfügenden Vorstandsmitglieder der OMV Aktiengesellschaft – eine Frau und vier Männer – zwischen 50 und 59 Jahre alt.
Hinsichtlich der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern müssen potenzielle Kandidat:innen eine Vielzahl an Qualifikationen aufweisen und sich insbesondere durch höchste fachliche Eignung, persönliche Integrität, Unabhängigkeit und Unbefangenheit auszeichnen. Zusätzlich wird auf Aspekte der Diversität des Aufsichtsrats hinsichtlich der Vertretung beider Geschlechter, einer ausgewogenen Altersstruktur, Branchen- und Fachexpertise und der Internationalität der Mitglieder Bedacht genommen.
Mit Stand 31. Dezember 2024 gehörten dem OMV Aufsichtsrat fünf Frauen an, was einem Anteil von 36% entspricht. Angepasst an die strategische Ausrichtung des Unternehmens wird auf die weitere Stärkung der industriespezifischen Kompetenzen und auf die Internationalität des Aufsichtsrats besonderer Wert gelegt. Die Mitglieder des Aufsichtsrats weisen mit einem Alter zwischen 39 und 67 Jahren eine ausgewogene Altersstruktur auf.