Alle in diesem Abschnitt behandelten Richtlinien gelten für alle Arbeitskräfte unseres Unternehmens, sofern nicht anders angegeben. Im Allgemeinen unterliegen die IROs im Zusammenhang mit den eigenen Arbeitskräften dem Code of Conduct und der Menschenrechts-Grundsatzerklärung, die unsere Verpflichtungen gegenüber unseren eigenen Arbeitskräften öffentlich unterstreichen. Wesentliche Auswirkungen auf S1 Arbeitskräfte des Unternehmens werden durch spezifische Richtlinien, wie die Personalrichtlinie, die People & Culture Ethics Policy zur Nichtdiskriminierung und unsere DE&I-Vision adressiert und gemanagt.
Code of Conduct
OMV strebt danach, ein fairer und verantwortungsvoller Arbeitgeber zu sein, der Chancengleichheit, moderne Formen der Mitarbeiterentwicklung und ein positives und dynamisches Arbeitsumfeld fördert. Durch die Schaffung gerechter und positiver Arbeitsbedingungen können die Zufriedenheit, die Produktivität und die Gesundheit der Arbeitnehmer:innen gesteigert werden, was sich sowohl auf die Arbeitnehmer:innen als auch auf OMV positiv auswirkt. Wir sorgen für die Einhaltung von lokalen Lohnstandards, Arbeits- und Ruhezeiten sowie Überstundenvergütungen, die unseren Arbeitnehmer:innen und ihren Familien einen menschenwürdigen Lebensstandard sichern und mit den Standards der Internationalen Arbeitsorganisation in Einklang stehen. Wo der gesetzliche Schutz nicht ausreicht, sorgen wir für mindestens einen ununterbrochenen freien Tag pro Woche und eine angemessene Kompensation.
Durch die Förderung der Work-Life-Balance und die Verbesserung der Möglichkeiten für Arbeitnehmer:innen, die einer Minderheit angehören, bemühen wir uns, ein positives und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Unsere umfassende und inklusive Personalstrategie zielt auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle ab und fördert die Zufriedenheit und Produktivität der Arbeitnehmer:innen. Unser Code of Conduct hält eindeutig fest, dass Diskriminierung aufgrund von Ethnie, Hautfarbe, sexueller Identität, Geschlechtsidentität oder -ausdruck, Alter, ethnischer oder sozialer Herkunft, genetischen Merkmalen, Sprache, Religion oder Weltanschauung, politischer Meinung, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, indigener Herkunft, Vermögen, Ehe- oder Familienstand, Behinderung, Gesundheitszustand oder eines sonstigen Status nicht toleriert wird.
In Bezug auf die Elternzeit halten wir uns an das nationale Recht und das ILO-Übereinkommen Nr. 183, das einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen vorsieht. Wir sorgen für ein faires und wirksames Entlohnungssystem, das gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit durch konzernweite Governance unterstützt. Wir verfolgen einen fairen und transparenten Ansatz bei Entlassungen, Sanktionen, Abzügen und Beschwerden im Einklang mit nationalem Recht und Standards für faire Verfahren. OMV ist sich der Bedeutung der Arbeitsplatzsicherheit bewusst und unternimmt alle Anstrengungen, um seiner Verantwortung durch vorausschauende Planung gerecht zu werden. Diese Bemühungen wirken sich positiv auf unsere Belegschaft aus und fördern eine unterstützende und gerechte Arbeitsplatzkultur, von der sowohl die Arbeitnehmer:innen als auch OMV profitieren.
In Bezug auf den Code of Conduct werden, sofern nicht anders angegeben, der Überwachungsprozess, der Geltungsbereich der Richtlinie, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Bezugnahme auf Standards Dritter (sofern zutreffend), die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung der Richtlinie (sofern zutreffend) und die Art und Weise, wie die Richtlinie potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, im Abschnitt E1 Klimawandel behandelt.
Unser Code of Conduct unterstreicht die entscheidende Bedeutung der Diversität in unserem Unternehmen. Wir haben uns dazu verpflichtet, dass es gegenüber Arbeitnehmer:innen und Bewerber:innen keinerlei Form von Diskriminierung aufgrund von Alter, Rasse, Glaube oder Religion, Hautfarbe, Nationalität, ethnischer Herkunft, politischen oder anderen Überzeugungen, Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung oder Familienstand geben darf.
Menschenrechts-Grundsatzerklärung
OMV verpflichtet sich, die Rechte von Arbeitskräften gemäß den acht Kernarbeitsnormen und der Erklärung der ILO über die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit zu achten. Dies umfasst die Vereinigungsfreiheit, das Recht auf Tarifverhandlungen, die Beseitigung von Zwangsarbeit und moderner Sklaverei, die Abschaffung von Kinderarbeit, die Abschaffung von Diskriminierung und die Sicherstellung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfelds. Wir respektieren das Recht, Gewerkschaften zu bilden und diesen beizutreten, und unterlassen Maßnahmen, die Tarifverhandlungen untergraben. Wo nationales Recht eine formelle Arbeitnehmervertretung verbietet, sucht OMV nach alternativen Formen der Vertretung innerhalb des jeweiligen gesetzlichen Rahmens. Wir halten uns an die lokalen Standards für angemessene, existenzsichernde Löhne, Arbeits- und Ruhezeiten sowie die Bezahlung von Überstunden. Wenn die lokalen Arbeitsstandards nicht an die höheren auf internationalen Menschenrechtsgesetzen basierenden Standards von OMV heranreichen, halten wir uns an unsere höheren Standards unter gleichzeitiger Beachtung der geltenden Gesetze. OMV setzt sich für Chancengleichheit und eine faire Behandlung aller Arbeitnehmer:innen ein und toleriert keinerlei Diskriminierung, Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz. Durch die Förderung der Work-Life-Balance und die Verbesserung der Möglichkeiten für Arbeitnehmer:innen, die einer Minderheit angehören, bemühen wir uns, ein positives und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Unsere umfassende und inklusive Personalstrategie zielt auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle ab und fördert die Zufriedenheit und Produktivität der Arbeitnehmer:innen.
In Bezug auf die Menschenrechts-Grundsatzerklärung werden, sofern nicht anders angegeben, der Überwachungsprozess, der Geltungsbereich der Richtlinie, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Bezugnahme auf Standards Dritter (sofern zutreffend), die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung der Richtlinie (sofern zutreffend) und die Art und Weise, wie die Richtlinie potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, im Abschnitt S1 Menschenrechte behandelt.
Mit der Menschenrechts-Grundsatzerklärung bekräftigt OMV seine Verpflichtung zur Gleichbehandlung aller Personen, unabhängig von Rasse, Geschlecht, sexueller Identität, Alter, Hautfarbe, ethnischer oder sozialer Herkunft, genetischer Merkmale, Sprache, Religion oder Weltanschauung, politischer oder sonstiger Anschauung, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, indigener Herkunft, Vermögen, Familienstand, Behinderung, Gesundheitszustand (einschließlich psychischer Gesundheit) oder eines sonstigen Status. Mehr über unsere Menschenrechtsverpflichtungen und die Maßnahmen, die wir zur Verhinderung und Bewältigung von Menschenrechtsverletzungen innerhalb unserer eigenen Belegschaft ergriffen haben, finden Sie im Abschnitt S1 Menschenrechte. Wesentliche Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens werden durch spezifische Richtlinien, wie die Personalrichtlinie, die People & Culture Ethics Policy zur Nichtdiskriminierung und unsere DE&I-Vision adressiert und gemanagt, die mehr Einzelheiten über das Management gerechter und vorteilhafter Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle, die Gewinnung von Talenten und geschulten Arbeitnehmer:innen, Umschulung und Ausbildung enthalten.
Personalrichtlinie (HR-Direktive)
Die Personalrichtlinie (HR-Direktive) von OMV schafft einen einheitlichen Rahmen für alle HR-Prozesse und -Regelungen im gesamten Unternehmen, mit Ausnahme der Borealis AG und der SapuraOMV Upstream Sdn. Bhd. Sie umreißt die wichtigsten Grundsätze, Werte und organisatorischen Strukturen für HR-Funktionen und geht detailliert auf Rollen und Verantwortlichkeiten, HR-Prozesse und die Governance ein. Ziel der Richtlinie ist es, Konsistenz, interne Gleichbehandlung und Transparenz in der Personalpolitik zu gewährleisten. Darüber hinaus unterstützt sie die Konzernstrategie und schafft einen Mehrwert, indem das gesamte Unternehmen in Personalangelegenheiten einbezogen wird. Sie deckt Bereiche wie Vergütungsmanagement, Talentakquise, Personalentwicklung, internationale Mobilität und Personaladministration ab, wobei lokale Gesetze und länderspezifische Vorschriften berücksichtigt werden. Indem wir wettbewerbsfähige Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, wollen wir uns einen Vorteil bei der Gewinnung und Bindung von Talenten verschaffen, was für unseren anhaltenden Erfolg entscheidend ist.Die Richtlinie beschreibt die Prinzipien und Prozesse für das Management von Mitarbeitervergütungen, einschließlich Gehaltsüberprüfungen, Leistungsbewertungen und Sozialleistungen, um Transparenz und Konsistenz bei der Anerkennung und Belohnung von Arbeitnehmer:innen für ihre Beiträge zu gewährleisten. Sie unterstreicht die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung durch strukturierte Lern- und Entwicklungsprogramme. Dazu gehören Leistungsbeurteilungen, Nachfolgeplanung und Talentmanagement, um den Arbeitnehmer:innen Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten. Darüber hinaus betont die Richtlinie die Bedeutung von Diversität mit dem Ziel, den Frauenanteil in der oberen Führungsebene zu erhöhen, und fördert Initiativen, wie zum Beispiel Mentoring, Nachfolgeplanung sowie spezifische Schulungsprogramme. Zudem enthält sie Bestimmungen für die Verwaltung von Arbeitsverhältnissen und die Erbringung von personalrechtlichen Dienstleistungen. Damit gewährleistet die Richtlinie die Einhaltung lokaler und internationaler Arbeitsgesetze, den Schutz der Arbeitnehmerrechte und eine faire Behandlung in allen personalbezogenen Angelegenheiten. Durch die Förderung der Work-Life-Balance und die Verbesserung der Möglichkeiten für Arbeitnehmer:innen, die einer Minderheit angehören, bemühen wir uns, ein positives und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Unsere umfassende und inklusive Personalstrategie zielt auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle ab und fördert die Zufriedenheit und Produktivität der Arbeitnehmer:innen. Die wirksame Umsetzung der Richtlinie wird durch Stichprobenkontrollen und interne Audits überwacht.
Der:die Senior Vice President der Abteilung People & Culture trägt die oberste Verantwortung für die Umsetzung der HR-Direktive und der People & Culture Ethics Policy. Fachexpert:innen von OMV (z. B. aus der P&C-Abteilung, Menschenrechtsexpert:innen, juristische Expert:innen) waren entweder direkt an der Entwicklung der HR-Direktive und der P&C Ethics Policy beteiligt oder wurden im Rahmen des internen Konsultationsprozesses um Feedback zum Richtlinienentwurf gebeten. Die HR-Direktive und die P&C Ethics Policy stehen allen Arbeitnehmer:innen von OMV über die OMV Regulations Alignment Platform im OMV Intranet und während Schulungen zur Verfügung. Die HR-Direktive unterstreicht die Bedeutung, die dem Umgang mit Diversität bei OMV zukommt. Diversität ist für uns eine Stärke, auf die wir aktiv aufbauen. Unser Ziel ist es, kontinuierlich neue Initiativen und Maßnahmen zu entwickeln, um die Vielfalt und Chancengleichheit innerhalb unseres Unternehmens weiter auszubauen. Unterstützt wird diese Richtlinie durch Anhang 1, der die P&C Ethics Policy enthält. Darin ist festgeschrieben, dass OMV keine Form von Missbrauch, Belästigung oder Diskriminierung in jeglicher Art und Weise, die im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses stattfinden, toleriert.
Mit dieser Direktive wird sichergestellt, dass alle Arbeitnehmer:innen in einem Umfeld arbeiten können, das frei von Belästigung, unrechtmäßiger Diskriminierung und Vergeltung ist. Im Jahr 2024 wurde Anhang 3 in die bestehende HR-Direktive aufgenommen, um Aufbau, Prinzipien und Prozesse für den neuen SpeakUp-Kanal zu beschreiben und dessen Anwendbarkeit auf die Tochtergesellschaften von OMV und OMV Petrom sicherzustellen. Mithilfe unseres SpeakUp-Kanals können Arbeitnehmer:innen ihre Bedenken über schwerwiegendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz online äußern.
Arbeitszeiten und Flexibilität
Wir sorgen für die Einhaltung maßgeblicher lokaler Arbeitszeit- und Überstundenregelungen, die für ein professionelles Arbeitsumfeld unerlässlich sind. Wir ermöglichen auch Teilzeitarbeit. Unsere Teilzeitkräfte haben generell Anspruch auf die gleichen Zusatzleistungen wie Vollzeitkräfte, außer wenn diese Leistungen an den Umfang der geleisteten Arbeitsstunden gebunden sind (z. B. eine bestimmte Anzahl von Homeoffice-Tagen pro Monat, wobei Vollzeitkräfte Anspruch auf mehr Homeoffice-Tage haben als Teilzeitkräfte). Entsprechend den lokalen gesetzlichen Vorschriften bieten wir weitere flexible Arbeitsmöglichkeiten an, wie etwa spezielle Teilzeitarbeit für bestimmte Altersgruppen oder Möglichkeiten für das Arbeiten von zu Hause aus, wodurch sich unsere Arbeitnehmer:innen die Zeit flexibler einteilen können. Wir bieten verschiedene Formen von lang- und kurzfristigen Unterbrechungen der Berufstätigkeit an, wie Sabbaticals und Elternzeit oder andere Formen des Betreuungsurlaubs.
Betriebliche Veränderungen und Mindestkündigungsfristen
Unsere Personalpolitik basiert auf langfristiger Beschäftigung. Sowohl die Arbeitnehmer:innen als auch unser Unternehmen profitieren von langfristigen Arbeitsverhältnissen. In diesem Zusammenhang sind wir uns bewusst, dass Arbeitsplatzsicherheit nicht nur für die einzelnen Arbeitnehmer:innen, sondern auch für die Gesellschaft und die betroffene Region ein großes Anliegen darstellt. Wir streben daher danach, dieser Verantwortung durch die Entwicklung umfassender Geschäftskontinuitätspläne gerecht zu werden. Wo geschäftliche, organisatorische oder sicherheitsrelevante Veränderungen Anpassungen am Arbeitsplatz oder sogar eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfordern, evaluieren wir alle Optionen, führen konstruktive Dialoge und reagieren mit größtmöglicher Sorgfalt und Sensibilität. Für fast alle unsere Arbeitnehmer:innen gelten im Falle von Umstrukturierungen arbeitsrechtliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen. In Fällen, in denen eine Trennung von Arbeitnehmer:innen unvermeidbar wird, berücksichtigen wir die wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen auf die betroffenen Personen im größtmöglichen Umfang. Wir verpflichten uns, in jedem Land, in dem wir tätig sind, die lokalen Gesetze hinsichtlich der Mindestkündigungsfristen einzuhalten.
Löhne
Wir verpflichten uns, in den Regionen, in denen wir tätig sind, lokal angemessene Löhne zu zahlen. Für fast alle unsere Arbeitnehmer:innen sind Mindestlöhne oder -gehälter gesetzlich festgelegt oder tarifvertraglich vereinbart. Die HR-Direktive wurde mit Leitlinien zum internen Beschwerdekanal („SpeakUp-Kanal“) aktualisiert, der auch unseren eigenen Arbeitskräften zur Verfügung steht.
Entlohnung
Zur Förderung und Unterstützung der OMV Strategie bieten wir Vergütungs- und Leistungspakete, die auf den relevanten Arbeitsmärkten in der Öl-, Gas- und Chemieindustrie wettbewerbsfähig sind. Zu diesem Zweck werden jährliche Vergütungsüberprüfungen durchgeführt. OMV beobachtet kontinuierlich Markttrends und internationale bewährte Verfahren, um die bestqualifizierten Talente aus aller Welt zu gewinnen, zu motivieren und zu halten. Grundgehälter werden gemäß international anerkannten Methoden zur Bestimmung von Marktvergütungsniveaus festgelegt und entsprechen den relevanten gesetzlichen Vorschriften, wie zum Beispiel Tarifverträgen. Die Grundgehälter sind marktgerecht und fair und auf die Position und Expertise der Arbeitnehmer:innen zugeschnitten. Darüber hinaus fördert OMV die Entgeltgleichheit auf allen Karrierestufen. Dies erfolgt beispielsweise durch die Festlegung standardisierter Einstiegsgehälter, die jährlich entsprechend der lokalen Marktsituation überprüft werden.
OMV strebt nach langfristigen Arbeitsverhältnissen. Durch klar definierte Methoden und Prozesse stellen wir eine konsistente, faire und objektive Bewertung von Positionen über alle Bereiche und Länder hinweg sicher, die von externen Berater:innen für bestimmte Rollen validiert wird. Das Ergebnis der Bewertung bildet die Grundlage der Vergütungsentscheidungen für alle Arbeitnehmer:innen. Zur Vergütung gehört eine ausgewogene und transparente Mischung aus festen und variablen monetären und nicht monetären Bestandteilen.
Mit dem Group Incentive Plan (GIP) wurde 2024 ein neues Bonusprogramm für Arbeitnehmer:innen eingeführt, um einen Anreiz für den gemeinsamen Erfolg des Unternehmens zu bieten. Dieses neu gestaltete jährliche Incentive-Programm orientiert sich zur Gänze an den Unternehmenszielen und sorgt dafür, dass die Bonusausschüttung an die Arbeitnehmer:innen vollständig an den wichtigsten finanziellen und nicht finanziellen strategischen Prioritäten von OMV ausgerichtet ist. Während der Implementierung des GIP führt OMV den jährlichen Zielsetzungsprozess fort. Das Performance-Management wird auch weiterhin eine entscheidende Rolle für den Geschäftserfolg von OMV spielen, da es ein gemeinsames Verständnis der Prioritäten sicherstellt und die individuelle Performance und Entwicklung fördert.
Das Angebot an Mitarbeiterzusatzleistungen wird individuell auf die Bedürfnisse der lokalen Arbeitnehmer:innen in jedem Land, in dem OMV tätig ist, zugeschnitten. Abhängig von den lokalen Bedingungen können Zusatzleistungen Folgendes umfassen: Pensionspläne, subventionierte Betriebsrestaurants, Gesundheitszentren, Kindergärten, Sommercamps für Kinder und Jubiläumsgelder.
People & Culture Ethics Policy zur Nichtdiskriminierung
Ziel unserer P&C Ethics Policy ist es, gleiche Beschäftigungschancen zu schaffen. Dabei wird keinerlei Diskriminierung bzw. Belästigung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder -ausdruck, Alter, Behinderung, Ehe- bzw. Familienstand, politischer oder anderer Überzeugung, Staatsbürgerschaft, nationaler Herkunft, genetischer Informationen oder anderen gesetzlich geschützten Merkmalen toleriert. Bei OMV ist jegliche derartige Diskriminierung oder Belästigung untersagt. Alle wahrgenommenen Fälle von Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung sollen bei OMV unabhängig von der Identität bzw. Position des:der Zuwiderhandelnden gemeldet werden. Eigens zu diesem Zweck hat OMV Kanäle entwickelt, über die Interessenträger:innen ihren Beschwerden Ausdruck verleihen können. Alle gemeldeten Anschuldigungen wegen Belästigung, Diskriminierung oder Vergeltung werden unverzüglich untersucht, wobei unter anderem die Grundsätze der Vertraulichkeit, der Anonymität, der fairen und gleichen Behandlung sowie des angemessenen Schutzes eingehalten werden. Durch die Förderung der Work-Life-Balance und die Verbesserung der Möglichkeiten für Arbeitnehmer:innen, die einer Minderheit angehören, bietet diese Richtlinie eine Orientierungshilfe für die Schaffung eines positiven und inklusiven Arbeitsumfelds Die wirksame Umsetzung dieser Richtlinie wird durch Stichprobenkontrollen und interne Audits überwacht.
In Bezug auf die P&C Ethics Policy werden, sofern nicht anders angegeben, der Geltungsbereich der Richtlinie, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung der Richtlinie (sofern zutreffend) und die Art und Weise, wie die Richtlinie potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, unter der HR-Direktive behandelt.
Vision zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DE&I)
Die „Diversity, Equity & Inclusion“-(DE&I-)Vision von OMV basiert auf drei Säulen: Vielfalt der Gedanken und der Erfahrung, Chancengleichheit sowie inklusive und sichere Räume. Wir möchten uns zu einer Organisation entwickeln, in der man unsere Unterschiede zu schätzen weiß und diese als Katalysator für Wachstum und Kreativität nutzt. Unsere Handlungen konzentrieren sich darauf, Hindernisse zu beseitigen, damit wir uns alle entfalten und zum Erfolg unseres Unternehmens beitragen können. Darüber hinaus bemühen wir uns, eine Kultur des Vertrauens und des Respekts aufzubauen und in enger Zusammenarbeit dafür zu sorgen, dass wir alle unser volles Potenzial in die Arbeit einbringen können. Diese Vision stützt sich auf folgende Richtlinien, in denen niedergelegt ist, dass OMV Missbrauch, Belästigung oder Diskriminierung in keinerlei arbeitsbezogener Situation duldet: den Code of Conduct, die HR-Direktive (einschließlich der P&C Ethics Policy) und die Menschenrechts-Grundsatzerklärung.
Der Code of Conduct, die Menschenrechts-Grundsatzerklärung und die P&C Ethics Policy legen ausdrücklich die Haltung von OMV gegen eine Vielzahl von Diskriminierungsgründen dar. Sie gewährleisten den Schutz gegen jegliche Form der ungerechten Behandlung aufgrund von Rasse und ethnischer Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Ausrichtung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft sowie anderen Formen der Diskriminierung, die unter die EU-Rechtsvorschriften und nationales Recht fallen. Darüber hinaus engagiert sich OMV für inklusive Praktiken und positive Handlungen für vulnerablere Gruppen innerhalb seiner Belegschaft. Insbesondere für Frauen stellen wir durch unsere Initiativen zur Chancengleichheit die Gleichstellung der Geschlechter bei der Rekrutierung, Einstellung und Beförderung sicher. Darüber hinaus hat OMV unterstützende Maßnahmen eingeführt, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern, Mutterschaftsurlaub ermöglichen und die Karriereentwicklung von Frauen unterstützen. Unser Angebot umfasst beispielsweise das SHEnergy-Programm, eine auf Frauen zugeschnittene Initiative zur Führungskräfteentwicklung, und das New Parents Program, eine Informationsveranstaltung für junge Eltern (aller Geschlechter), in der sie über verfügbare Unterstützungsangebote, Teilzeitarbeitsmodelle und andere unterstützende Maßnahmen informiert werden. Diese Richtlinien werden durch eine konzernweite DE&I-Governance-Struktur und freiwillige Mitarbeiterressourcengruppen (Employee Resource Groups; ERGs) umgesetzt. Zusätzlich ist das Erreichen unserer Diversitätsziele in den ESG-Zielen im Long-Term Incentive Plan (LTIP) festgeschrieben, der an die Vorstandsvergütung geknüpft ist. Um sicherzustellen, dass weibliche Talente identifiziert und Frauen über ihre gesamte Karriere hinweg unterstützt werden, haben wir Diversitätsziele in unseren Personalprozessen, wie etwa Rekrutierung, Talent- und Nachfolgeplanung, Lernen und Führungskräfteentwicklung, verankert.
1 Anstelle des in den ESRS verwendeten Begriffs „Konzept“ wird der Begriff „Richtlinie“ verwendet