OMV strebt danach, gerechte und positive Arbeitsbedingungen zu bieten, die zu höherer Zufriedenheit, Produktivität und Gesundheit der Arbeitnehmer:innen führen können. Durch die Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance und die Verbesserung der Möglichkeiten für Arbeitnehmer:innen, die eine Minderheit repräsentieren, bemühen wir uns, ein positives und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Unsere umfassende und inklusive Personalstrategie konzentriert sich auf die Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle, was die Zufriedenheit fördert und die Produktivität der Arbeitnehmer:innen steigert. Diese Bemühungen wirken sich positiv auf unsere Belegschaft aus und unterstützen eine positive und gerechte Unternehmenskultur, die sowohl den Arbeitnehmer:innen als auch OMV zugutekommt.
Die Akquise und Bindung talentierter und geschulter Arbeitnehmer:innen ist eine unserer wichtigsten Chancen. Durch das Angebot von wettbewerbsfähigen Schulungen, wollen wir einen Vorteil bei der Gewinnung und Bindung von Talenten erlangen, was für unseren nachhaltigen Erfolg entscheidend ist. Da wir das Risiko erkennen, dass unser Fortschritt durch nicht aktuelles Wissen und mangelnde Fähigkeiten beeinträchtigt wird, verpflichten wir uns, unsere Schulungsprogramme kontinuierlich zu verbessern, um sicherzustellen, dass unsere Belegschaft qualifiziert bleibt und alle Vorschriften eingehalten werden. Dies ist wesentlich für die erfolgreiche Umsetzung unserer Strategie und die Einhaltung gesetzlicher Anforderungen. Mehr über unsere wesentlichen IROs für S1 Arbeitskräfte des Unternehmens finden Sie im Abschnitt ESRS 2 Allgemeine Angaben.
ESRS 2 SBM-3 Zusammenspiel der Wesentlichen IROs mit Strategie und Geschäftsmodell
Wir haben eine „People & Culture“-Strategie entwickelt, die die OMV Transformation, wie sie in der Strategie 2030 festgehalten ist, uneingeschränkt unterstützt. Im Kern dieser „People & Culture“-Strategie steht unser Purpose: „Re-inventing essentials for sustainable living“. Dafür haben wir vier strategische Schwerpunkte gesetzt: „Employee Experience“, „Growing Talent“, „Organizational Evolution“ und „New Ways of Working“. Diese werden durch transformationale Führungskompetenzen („Transformational Leadership Competencies“), die von unseren Führungskräften vorgelebt werden, unterstützt.
Der Aufbau und die Bindung eines talentierten und qualifizierten Teams von Arbeitnehmer:innen sind entscheidend für internationales und integriertes Wachstum und den Erfolg unserer Konzernstrategie. Wir setzen uns dafür ein, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Arbeitnehmer:innen lernen, wachsen, sich vernetzen und zusammenarbeiten sowie ein sicheres und gesundes Leben führen können. Zu unseren Maßnahmen gehören die Förderung von Lernen und Entwicklung sowie die Schaffung eines Umfelds, in dem sich alle im Einklang mit unseren Geschäftsanforderungen beruflich weiterentwickeln und selbst verwirklichen können.
Alle OMV Arbeitskräfte, einschließlich unserer eigenen Arbeitnehmer:innen (z. B. Pipeline-Ingenieur:innen, Außendiensttechniker:innen, Chemieingenieur:innen, Bohranlagen-Betreiber:innen, Finanzanalyst:innen und Projektleiter:innen) und Fremdarbeitskräften (z. B. Leiharbeitskräfte, Selbständige oder Personen, die von Unternehmen bereitgestellt werden, die in erster Linie im Bereich der „Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften“ tätig sind), sind von wesentlichen Auswirkungen betroffen. Von einigen der identifizierten negativen Auswirkungen waren begrenzte Gruppen von Arbeitnehmer:innen in hohem Maße betroffen. So zum Beispiel sind in einigen Ländern formelle Arbeitnehmervertretungen gesetzlich verboten. Im Berichtszeitraum wurden einzelne Ereignisse identifiziert, die sich auf einen bestimmten Standort oder Betrieb auswirken (z. B. Fehlen eines zentralen Beschwerdekanals, unangemessene Unterbringung, keine Privatsphäre).
Die von OMV umgesetzten Maßnahmen für die identifizierten wesentlichen positiven Auswirkungen in Bezug auf gerechte und vorteilhafte Arbeitsbedingungen sowie Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle gelten für den gesamten Konzern. Schulungs- und Weiterbildungsprogramme, die sich sowohl an Arbeiter:innen als auch an Angestellte richten, unterstützen die Gewinnung und Bindung von Talenten. Performance-Management und Maßnahmen zur Karriereentwicklung konzentrieren sich auf unsere eigenen Arbeitnehmer:innen. Spezielle DE&I-Maßnahmen werden in sechs Workstreams entwickelt: Barrierefreiheit, Gender, Generationen, Interkulturelles, LGBTQ+ und Elternschaft/Pflege. Die Entwicklung von transformationalen Führungskompetenzen ist für Arbeitnehmer:innen mit Führungsfunktion verfügbar. Mehr über Standorte, an denen ein erhebliches Risiko von Zwangs- oder Kinderarbeit besteht, finden Sie im Abschnitt S1 Menschenrechte.
Talentprogramm
Das OMV „Leading Ahead“-Programm wird gemeinsam mit Borealis und OMV Petrom durchgeführt und bietet den Top-Talenten der Gruppe eine umfassende Führungskräfteentwicklung und eine breite Karriereplattform. Im Jahr 2023 absolvierten die ersten Teilnehmer:innen das Programm. Top-Talente für die nächsten Durchgänge des Programms werden jährlich nominiert.
Unterstützung von Führungskräften, um Transformation und Wandel voranzutreiben
Das Change-Management-Toolkit bietet unseren Teams einen umfassenden Leitfaden und unterstützende Maßnahmen für den Umgang mit verschiedenen Transformationsprozessen. Es stattet sie mit den wesentlichen Ressourcen und Strategien aus, um organisatorische Veränderung effektiv zu begleiten und eine reibungslose und erfolgreiche Transformation für unsere Arbeitnehmer:innen und Interessenträger:innen zu gewährleisten.
Ein wesentlicher Bestandteil zur Stärkung einer neuen Teamstruktur ist das im Jänner 2023 eingeführte Team-Effektivitätstraining. Dieses Training vermittelt den Teams die notwendigen Fähigkeiten und Werkzeuge, um sich in veränderten Strukturen gut entfalten zu können. Ziel ist es, einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten und ein effizienteres Arbeitsumfeld mit stärkerem Zusammenhalt zu fördern. Das Training wird jährlich gemäß unserem Personalbedarf durchgeführt und auf die speziellen Bedürfnisse der entsprechenden Geschäftsbereiche abgestimmt.
Um Führungskräfte mit den für die Transformation erforderlichen Kompetenzen auszustatten, wurde im Jahr 2024 ein neues „Transformational Leadership“-Programm eingeführt. Es konzentriert sich darauf, wie die OMV Strategie erreicht werden kann und uns selbst und das Team dazu motiviert, die Transformation voranzutreiben. Diese Maßnahme befasst sich mit der Sicherstellung gerechter und positiver Arbeitsbedingungen und mindert das Risiko ineffizienter Umschulung und Weiterbildung der Belegschaft.
Wohlergehen der Arbeitnehmer:innen
Gerade während der OMV Transformation ist das Wohlergehen unserer Arbeitnehmer:innen von entscheidender Bedeutung. Im Zuge der Transformation unseres Unternehmens kann es bei den Arbeitnehmer:innen zu Unsicherheiten über die Auswirkungen auf ihre Arbeit und zu Stress aufgrund der häufigen Strukturänderungen oder neuen Prozesse kommen. Wir legen daher einen erheblichen Fokus auf das Management der Work-Life-Balance, indem flexible Arbeitsweisen wie Homeoffice oder Teilzeitmodelle unterstützt und in psychologische Betreuung sowie ein Well-Being-Trainingsprogramm investiert wurde. Wir beobachten das Wohlergehen unserer Arbeitnehmer:innen durch unseren jährlichen Pulse-Check und verzeichneten im Jahr 2024 eine positive Entwicklung gegenüber dem Vorjahr. Aktuell haben 72% der Arbeitnehmer:innen des OMV Konzerns das Gefühl, dass das Gleichgewicht zwischen ihren beruflichen und privaten Verpflichtungen stimmt.
Das Wohlergehen der Arbeitnehmer:innen wird jedoch nicht nur durch die Work-Life-Balance bestimmt, sondern auch dass OMV sicherstellt, dass sie vorbereitet sind und die richtigen Fähigkeiten für das Geschäft jetzt und in der Zukunft haben. Unser Engagement für einen gerechten Übergang zu einer ökologisch nachhaltigen Wirtschaft („Just Transition“) zeigt sich auch in der Vermeidung eines der wichtigsten identifizierten wesentlichen Risiken: die ineffiziente Umschulung unserer Arbeitnehmer:innen im Einklang mit den strategischen Transformationsanforderungen. Wir müssen einem potenziellen Mangel an qualifiziertem Personal für unser bestehendes und zukünftiges Geschäft vorbeugen, da dies zu geringerer Produktivität, wirtschaftlicher Ungleichheit und Arbeitsplatzunsicherheit bei den Arbeitnehmer:innen führen könnte.
Es ist entscheidend, dass wir alle Arbeitnehmer:innen in unsere Weiterbildungsstrategie einbeziehen, um Fairness und Inklusivität zu fördern. Wir bieten allen Arbeitnehmer:innen die gleichen Chancen, die notwendigen Fähigkeiten für bestehende und neue Rollen zu erwerben. Die Ausrichtung der Schulungsprogramme an den strategischen Bedürfnissen von OMV trägt zur wirtschaftlichen Stabilität bei und verringert das Risiko von Arbeitsplatzverlusten und wirtschaftlichen Härtefällen. Darüber hinaus kann effektives Training sozioökonomische Lücken schließen, soziale Gerechtigkeit fördern und nachhaltiges Wachstum unterstützen. Durch die Bewältigung dieser Risiken und die Nutzung der Chancen kann OMV zu einem gerechten Übergang beitragen, der sowohl unserer Belegschaft als auch der Allgemeinheit zugutekommt.
Im Rahmen unserer Upskilling-Strategie bieten wir Schulungen an, die unsere Arbeitnehmer:innen im traditionellen Öl- und Gasgeschäft auf die Veränderung vorbereiten und fit für zukünftige Rollen in unserem CO2-armen Geschäft machen wird. Ziel ist es, die Fähigkeiten auf dem neuesten Stand zu halten und anzuerkennen, dass bestehende Fähigkeiten auf neue Energielösungen übertragen werden können und auch für bestehende Energielösungen sehr gefragt sind. Zum Beispiel bietet unsere Sustainability Academy, eine SharePoint-basierte Plattform, Schulungen für alle Arbeitnehmer:innen von OMV an. Hier können sie ihr Wissen über ESG-Themen erweitern und Denkanstöße im Bereich der Klimaneutralität bekommen. Unsere „Operational Excellence“-Programme bieten unseren Betriebsleiter:innen die notwendige Unterstützung, um unser bestehendes Raffinerie- und Energiegeschäft so effektiv wie möglich zu halten. Durch Initiativen wie diese fördern wir eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Weiterentwicklung und befähigen unser Team, in der sich ständig veränderten Landschaft der Energielösungen erfolgreich zu sein.
Der OMV Transition Plan darauf ab, bis 2050 klimaneutrale Betriebsabläufe zu erreichen, und könnte wesentliche Auswirkungen auf unsere eigene Belegschaft haben. Diese Auswirkungen und Risiken umfassen Umstrukturierungen und mögliche Änderungen der Stellenbeschreibungen aufgrund der Bemühungen, die CO2-Emissionen im Einklang mit internationalen Vereinbarungen zu reduzieren. Unsere Personalpolitik fördert langfristige Beschäftigung, um sowohl den Arbeitnehmer:innen als auch der Organisation durch stabile Arbeitsbeziehungen zu nutzen. Mehr dazu finden Sie im Abschnitt Betriebliche Veränderungen und Mindestkündigungsfristen.
OMV verpflichtet sich, eine faire Behandlung und gleiche Chancen für alle Arbeitnehmer:innen zu gewährleisten, mit null Toleranz gegenüber Diskriminierung und Belästigung. Wir anerkennen unsere Unterschiede und nutzen unsere Vielfalt als Katalysator für Wachstum und Kreativität. Durch unsere „People & Culture“-(P&C‑)Strategie passen wir laufend aktuelle Praktiken an, um ein inklusives und sinnstiftendes Arbeitsumfeld sowie Vielfalt und Mobilität innerhalb des OMV Konzerns zu fördern.
Basierend auf der OMV DE&I-Umfrage, die 2021 durchgeführt wurde, und Konsultationen mit P&C-, DE&I- und Menschenrechtsexpert:innen haben wir bestimmte Gruppen identifiziert, die aufgrund ihrer Merkmale, ihres Kontexts oder ihrer Tätigkeiten einem höheren Schadensrisiko ausgesetzt sind. Dazu gehören LGBTQ+-Personen, behinderte Arbeitnehmer:innen, ethnische und rassische Minderheiten, ältere Arbeitnehmer:innen (über 50), Personen mit Pflegeverantwortung, Frauen und schwangere Arbeitnehmerinnen. Wir haben auch erhöhte Risiken für Alleinarbeiter, Personen in abgelegenen oder Konfliktgebieten und Umgebungen mit unterschiedlichen kulturellen Werten erkannt. Darüber hinaus sind Arbeitnehmer:innen in gefährlichen Rollen und Nachtschichten, insbesondere schwangere Frauen, einem höheren Risiko ausgesetzt. Durch die Bewältigung dieser Risiken zielen wir darauf ab, einen sichereren und inklusiveren Arbeitsplatz zu schaffen, in dem sich jeder entfalten kann. Die jüngste Pandemie hat gezeigt, dass OMV durch die digitalen Arbeitsmethoden hohe Serviceniveaus aufrechterhalten kann. Für unsere Arbeiter:innen in der Produktion haben wir verschiedene Schichten organisiert und den Kontakt zwischen den Gruppen reduziert, um die Kontinuität des Schichtplans zu gewährleisten.
Die Belegschaft von OMV besteht zu mehr als 50% aus Personen der Generation X und den Babyboomer:innen. Dies hat zu Bedenken geführt, da große Gruppen in den nächsten fünf Jahren in den Ruhestand gehen werden. Um dieses Risiko zu adressieren, konzentriert sich OMV darauf, den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu verbessern und die nächste Generation von Führungskräften durch unsere „Operational Excellence“-Programme zu fördern. Um einen sichereren und inklusiveren Arbeitsplatz zu schaffen, haben wir mehrere Initiativen umgesetzt. Dazu gehören interkulturelle Schulungen, um Arbeitnehmer:innen auf Geschäftsreisen oder internationale Versetzungen vorzubereiten und sicherzustellen, dass sie gut gerüstet sind, um sich in verschiedenen kulturellen Umgebungen zurechtzufinden. Um das interkulturelle Bewusstsein weiter zu stärken, wird das Management ermutigt, internationale Erfahrungen durch Jobrotation zu sammeln. Darüber hinaus organisiert das Unternehmen DE&I-Sensibilisierungsveranstaltungen und Schulungen zu bedeutenden Anlässen wie dem Internationalen Frauentag, dem Internationalen Tag der Menschen mit Behinderungen und dem Pride Month sowie zur Stärkung des Bewusstseins für das Thema Generationen und begeht verschiedene interkulturelle Tage.
Um Jungeltern zu unterstützen, hat das Unternehmen Schulungsprogramme eingeführt, die darauf abzielen, das Bewusstsein beider Geschlechter für die Verfügbarkeit von Teilzeitmodellen und anderen Arbeitsanpassungen zu erhöhen. Diese Programme sollen einen sicheren und unterstützenden Arbeitsplatz für alle Arbeitnehmer:innen gewährleisten und Flexibilität und Verständnis bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern.