Diversity und Inklusion

Die OMV bekennt sich zu ihrer Diversitätsstrategie mit den Schwerpunkten Geschlechtergleichstellung und Internationalität. Vielfalt ist eine enorme Stärke, die wir aktiv nutzen, um einen diversitätsbasierten Unternehmenswert zu schaffen. Deshalb findet sich Diversity als strategisch wichtiger Anspruch mit zwei messbaren Zielen – Geschlechtergleichstellung und Internationalität – in unserer Nachhaltigkeitsstrategie 2025 wieder. Der Diversity-Schwerpunkt ist eine der Hauptsäulen unserer Personalstrategie, die unter der strategischen Priorität der Führungskompetenzen als „Inspirierende Führungskräfte für leistungsstarke, vielfältige Teams“ definiert wurde. Um dies zu erreichen, haben wir Diversity-Ziele in unseren Personalprozessen, wie etwa Rekrutierung, Talent- und Nachfolgeplanung, Lernen und Führungskräfteentwicklung, verankert. Darüber hinaus beobachten wir laufend Kriterien wie Geschlecht, Alter, Hintergrund der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Dienstalter und Gehaltsgleichstellung, um eine faire Behandlung und Chancengleichheit auf allen Karrierestufen zu gewährleisten. Gleichzeitig entwickeln wir kontinuierlich neue Initiativen und Maßnahmen zur Förderung einer Kultur der Vielfalt und Chancengleichheit in der OMV.

Frauenanteil auf Führungsebene

Die OMV hat sich dazu verpflichtet, den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen zu unterstützen. Das strategische Ziel besteht darin, auf Führungsebene die bestmögliche Diversität zu erreichen. Bis 2025 wollen wir den Frauenanteil in Führungspositionen von 20,7% auf 25% erhöhen.

Als Unternehmen in einer stark technisch orientierten Branche ist es für die OMV eine besondere Herausforderung, in allen Bereichen der Geschäftstätigkeit ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu erreichen. Der Frauenanteil im Gesamtkonzern liegt bei 25%.

Wir unterstützen die Erhöhung des Frauenanteils in der oberen Führungsebene mit einer Reihe von Initiativen, wie zum Beispiel Mentoring, Nachfolgeplanung, spezifischen Trainings und unserer Rekrutierungspolitik. Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance und länderspezifische Angebote wie Betriebskindergärten oder Sommercamps für Schulkinder erleichtern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Rekrutierung

Zur Förderung der Geschlechtervielfalt spiegelt unsere Einstellungspolitik unser Commitment zu Chancengleichheit wider: Für jede Position kommt mindestens eine Frau in die engere Auswahl. Internationalität als weiterer Schwerpunkt unserer Diversitätsstrategie findet im Rekrutierungsprozess insofern Berücksichtigung, als eine internationale Berufserfahrung bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Vorteil angesehen wird.

Geschlechtergleichstellung ist eines der Diversitätskriterien, nach denen wir die Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglieder auswählen. Im Jahr 2020 beriefen wir mit Elena Skvortsova eine Frau als Chief Commercial Officer in den Vorstand. (Weitere Informationen dazu finden Sie im Geschäftsbericht 2020.)

Nachfolgeplanung

Unsere Diversitätsziele sind auch in die Nachfolgeplanung eingebettet: Bei der Identifizierung von Toptalenten wird Frauen bei gleicher Qualifizierung der Vorzug gegeben. Kürzlich führten wir Gesprächsrunden zum Thema Karriereplanung ein, um unsere Mitarbeiterinnen sichtbarer zu machen und damit auch unsere Pipeline an zukünftigen weiblichen Führungskräften zu stärken.

Schulungen

In Bezug auf dieses Ziel haben wir die Diversität in unseren Leadership Expectations und in allen Initiativen für unsere Führungskräfte verankert. In unseren Programmen zur Entwicklung von Führungskräften lag der Frauenanteil 2020 bei 42% (2019: 26%). ⁵ Alle Schulungskennzahlen ohne Borealis Zu unseren Entwicklungsaktivitäten gehören zum Beispiel Mentoring für weibliche Führungskräfte und spezifische Trainings zu Themen wie unbewusste Voreingenommenheit und Entscheidungsfindung. Im Jahr 2020 starteten wir das Pilotprogramm für Frauen in Führungspositionen SHEnergy, das sich auf die persönliche Förderung und Entwicklung von aktuellen und zukünftigen weiblichen Führungskräften konzentriert.

Wir unterstützen Frauen bereits in einer frühen vorberuflichen Phase bei ihrer technischen Ausbildung. Der Frauenanteil im Programm zur Absolventenförderung für technische Kompetenzen des Upstream-Bereichs der OMV lag 2020 bei 31% (2019: 27%).

Executives mit internationaler Erfahrung

Internationale Erfahrung ist eine wichtige Voraussetzung, um eine Führungskraft bei der OMV zu werden. Wir planen und fördern mehr internationale Erfahrungen für unsere zukünftigen Führungskräfte durch einen verstärkten Fokus auf die Messung des Führungspotenzials und die Nachfolgeplanung in unseren Mitarbeiterbewertungsverfahren. (Weitere Informationen dazu finden Sie im Abschnitt Karriereentwicklung.)