Kompetenzmanagement und Personalentwicklung

Akquisition von Talenten

Die Unternehmensstrategie 2025 sieht eine Fortführung des Wachstums und der Internationalisierung vor.

Der Aufbau und Erhalt von Talenten für internationales und integriertes Wachstum ist maßgeblich für die OMV. Intern konzentrieren wir uns auf Jobrotationen, Beförderungen und die Entwicklung von Fähigkeiten, um die Herausforderungen in Angriff zu nehmen, sowie auf innovative Lösungen zur Förderung unserer Belegschaft. Extern befassen wir uns verstärkt mit dem Aufbau von soliden Talent-Pipelines durch die Zusammenarbeit mit wichtigen Universitäten. Darüber hinaus bietet die OMV derzeit sowohl in unserer Raffinerie in Schwechat als auch an unserem Upstream-Standort in Gänserndorf Praktika und Lehrlingsprogramme an, die sich hauptsächlich auf technische und kaufmännische Aspekte unserer Geschäftstätigkeit konzentrieren.

Um eine gleichbleibende Qualität im Rekrutierungsprozess zu gewährleisten, haben wir eine Online-Zufriedenheitsumfrage eingeführt, die vierteljährlich unter unseren Führungskräften, die an Rekrutierungsverfahren beteiligt sind, durchgeführt wird.

Karriereentwicklung

Eine effektive Nachfolgeplanung trägt zum Management des Business-Continuity-Risikos bei und stellt den Erhalt des Personals als wertvollstes Gut der OMV sicher. „Personal Impact x Potential“ ist ein Evaluierungsinstrument, das zur Übermittlung von strukturellem Feedback im Zuge der Entwicklungsgespräche und Nachfolgeplanung eingesetzt wird. Führungskräfte evaluieren Personal Impact und Potenzial ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und identifizieren Nachfolgerinnen und Nachfolger für geschäftskritische Positionen. Auf dieser Grundlage wird ein Entwicklungsplan für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erstellt, um die Fähigkeiten, die sie für ihre zukünftigen Aufgaben benötigen, zu stärken. Darüber hinaus entwickelten wir unternehmensweite Karrierepfade, die die erforderlichen Erfahrungen und Fähigkeiten für diese Positionen aufzeigen.

Eine der Prioritäten der OMV Personalstrategie ist die Stärkung von Führungskompetenzen. Wir achten darauf, dass sich unsere Führungskräfte laufend weiterbilden und -entwickeln. Im Jahr 2020 nahmen mehr als 200 Führungskräfte an einem unserer konzernweiten Leadership-Programme teil. Diese Programme unterstützen sowohl Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die neue Führungsaufgaben übernehmen, als auch aktuelle Führungskräfte, die ihre Grundkenntnisse in der Mitarbeiterführung auffrischen wollen.

Auf individueller Ebene bieten wir Mentoring an, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in wichtigen Karrierefragen zu beraten. Im Jahr 2020 boten 94 OMV Führungskräfte auf Board-, Executive- und fortgeschrittener Karrierestufe 130 aufstrebenden, angehenden und Toptalenten in der gesamten OMV ihre Dienste als Mentorinnen und Mentoren an. Die OMV garantiert wettbewerbsfähige Vergütungspakete und Benefits.

Entlohnungs- und Leistungsmanagement

Ziel der OMV ist die Aufrechterhaltung einer einheitlichen Organisationsstruktur, in der Verantwortlichkeiten und die hierarchische Einordnung von Positionen klar und transparent ersichtlich sind.

Wir beobachten ständig Markttrends und internationale Best-Practice-Modelle, um hoch qualifizierte Talente aus aller Welt für uns zu gewinnen, zu motivieren und an unser Unternehmen zu binden. Wir wollen langfristige Beschäftigungsverhältnisse aufbauen. Darüber hinaus fördern wir die Gehaltsgleichstellung auf allen Karrierestufen, indem wir beispielsweise einheitliche Eintrittsgehälter festlegen, die jedes Jahr überprüft und entsprechend an die Marktgegebenheiten vor Ort angepasst werden.

Zusätzlich stellen wir durch eine klar definierte Methodik eine faire und objektive Bewertung von Positionen sicher, die über alle Bereiche und Länder hinweg einheitlich ist. Das Ergebnis der Bewertung ist die Grundlage der Vergütungsentscheidung für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter.

Wir wollen die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch unsere prinzipiengeleitete Kultur steigern. Wir hinterfragen stets, was wir tun und wie wir es tun – nur so können wir das Potenzial unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voll ausschöpfen. Es gilt beide Aspekte zu berücksichtigen, wenn wir unsere Performance- und Entwicklungsziele festlegen, unseren Fortschritt prüfen, unsere Erfolge evaluieren und für diese schließlich jährlich entlohnt und anerkannt werden. Ziel unseres jährlichen Performance-Management-Prozesses ist es, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und unsere Führungskräfte bei einer strukturierten und systematischen Planung der Performance- und Personalentwicklung im Unternehmen zu unterstützen.

Die allgemeinen Regeln für die Vergütung des Vorstands sind in der Vergütungspolitik festgelegt, und die individuellen Vergütungen der Vorstandsmitglieder werden im Corporate-Governance-Bericht bzw. ab dem Geschäftsjahr 2020 im jährlich erstellten Vergütungsbericht vollständig offengelegt. (Weitere Informationen zur Vergütung der Vorstandsmitglieder und zur Vergütung der sowie zu Benefits für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der OMV finden Sie auf der OMV Website.)

Anerkennungsprogramm

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können drei Arten von Auszeichnungen als Zeichen der Anerkennung für ihre Leistungen erhalten und an ihre Kolleginnen und Kollegen vergeben:

• OMV Excellence Award: Er würdigt herausragende Ergebnisse und maßgeblichen Einfluss im Zusammenhang mit strategischen Projekten oder Geschäftstransaktionen. Der Vorstand diskutiert und wählt in einer vierteljährlich stattfindenden Kalibrierung jene Projekte aus, die einen maßgeblichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
• Job Excellence Award: Er honoriert herausragende Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die über die üblichen Arbeitsanforderungen hinausgehen.
• Principle in Action Award: Er gewährt einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter unmittelbare Anerkennung für die Vorbildwirkung gemäß unseren Foundation-Prinzipien, die unsere Leistungsbereitschaft und Zusammenarbeit fördern.

Wir legen unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nahe, sich weiterzubilden, um ihre unterschiedlichen Kompetenzen zu vertiefen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifizieren ihren Lernbedarf auf Basis lokaler Trainingsanforderungen, die sie bei der Ausarbeitung von konkreten Entwicklungsplänen in Bezug auf spezifische Karrierepfade, Kompetenzen und berufliche Ziele unterstützen.

Die vier Kernkompetenzen, in denen sich unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter je nach Bedarf weiterentwickeln können, sind: fachliche und technische Kompetenzen, OMV spezifische Kompetenzen, persönliche Kompetenzen und Führungskompetenzen.

Schulungen

Der Schwerpunkt unserer fachlichen und technischen Trainings liegt auf dem Erhalt einer kompetenten und leistungsfähigen Belegschaft. Diese Trainings werden jährlich gemäß unserem Personalbedarf geplant und bereitgestellt.

Wir befürworten die Nutzung von Online-Ressourcen für Trainingszwecke. Die Ausweitung unserer Online-Lern­inhalte bietet unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern konsistente Trainingsinhalte sowie den weltweiten Zugriff auf diese. Im Jahr 2020 erlebten wir demzufolge einen Anstieg in der Nutzung von Online-Kursen und Online-Materialien. Darüber hinaus legten wir aufgrund der Covid-19-Pandemie besonderes Augenmerk auf virtuelle Schulungen. Wir stellten nicht nur viele unserer Präsenzkurse auf Webinare um, sondern boten auch unseren internen Trainerinnen bzw. Trainern und Teilnehmerinnen bzw. Teilnehmern umfassende Unterstützung bei Online-Kursen an. So konnten wir auch im Jahr 2020 wieder eine umfassende Auswahl an Lern- und Entwicklungsangeboten bereitstellen. Zum Ende des Jahres können wir mit Stolz berichten, dass wir die Teilnahmequote so hoch halten konnten wie im Vorjahr.

Das Lernen am Arbeitsplatz ist und bleibt jedoch ein wichtiges Element in der Entwicklung und Weiterbildung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir ermutigen sie zu dieser Art des Lernens: So können sie ihre beruflichen Fertigkeiten und erlernten Kompetenzen direkt in der Arbeit anwenden und in die Kultur der OMV einbringen. Gemäß unserem 70:20:10-Ansatz entfallen 70% auf das Lernen am Arbeitsplatz, 20% auf das Lernen von anderen und 10% auf das Lernen in Kursen.