Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Der Aufbau und die Bindung eines talentierten und kompetenten Teams für internationales und integriertes Wachstum sind entscheidende Faktoren für den Erfolg unserer Konzernstrategie. Wir wollen ein Umfeld schaffen, in dem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lernen, wachsen, zusammenarbeiten, sich vernetzen und ein sicheres und gesundes Leben führen können. Im Rahmen des wesentlichen Themas „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ konzentrieren wir uns auf die Gewinnung und Bindung von Talenten, die Entwicklung und Schulung von Fähigkeiten, auf Vielfalt und Inklusion sowie die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten. Dies macht uns zu einer Arbeitgeberin erster Wahl. Im Jahr 2020 stellte die Covid-19-Situation für unsere Personalabteilung einen erheblichen zusätzlichen Schwerpunkt dar. Während der Covid-19-Pandemie wurden viele neue arbeitsbezogene Maßnahmen implementiert, nicht nur um die Gesundheit, das Wohlergehen und die wirtschaftliche Situation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen, sondern auch um das ganze Jahr hindurch eine Kultur der Unterstützung sicherzustellen. Covid-19-Management Die Covid-19-Situation stellte die Personalfunktion konzernweit vor eine enorme zusätzliche Herausforderung. Während der Covid-19-Pandemie wurden viele neue arbeitsbezogene Maßnahmen implementiert, um die Gesundheit, das Wohlergehen und die wirtschaftliche Situation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen. Indem wir die vielen neuen Gesetze, Verordnungen und Erlässe zu Covid-19 genauestens verfolgten, ist es uns gelungen, die volle arbeitsrechtliche Compliance aufrechtzuerhalten und gleichzeitig unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neue Möglichkeiten zur Bewältigung ihrer pandemiebedingten persönlichen Situationen und Bedürfnisse an die Hand zu geben. Wir boten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – je nach lokaler Rechtslage – verschiedene neue Lösungen an, um ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen flexibler miteinander verbinden zu können. Sofern praktisch und technisch durchführbar, konnten sie von zu Hause aus arbeiten. Wir erstellten einen eigenen Leitfaden für die Arbeit im Homeoffice. Dieser virtuelle Leitfaden enthält Tipps und Tricks zur besseren Nutzung von Technologie für virtuelle Teams. Darüber hinaus entwickelten wir eigene Lernpakete zum Thema „Führen in Krisenzeiten“ und zum Umgang mit Stress und virtuellen Arbeitsbedingungen. Wir beraten unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter laufend und beantworten all ihre Fragen. Wir implementierten unverzüglich zuverlässige interne Prozesse, die die neuen administrativen Abläufe widerspiegeln. Außerdem boten wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kostenlose psychologische Betreuung an, damit sie sich professionellen Rat zur Bewältigung der Pandemie holen konnten. Dank der umfangreichen organisatorischen Anstrengungen und der hervorragenden Flexibilität unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren wir in der Lage, auf Schritte wie Kurzarbeit oder Personalabbau zu verzichten. Besonders letztes Jahr mussten wir mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern laufend kommunizieren. Deshalb führten wir eine Strategie des kontinuierlichen Zuhörens ein, mit deren Hilfe die Art und Weise verbessert werden soll, wie unser Unternehmen unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zuhört, um ihr Feedback und ihren Input zu erhalten und von ihren Ideen zu erfahren (z.B. durch Blitzumfragen, Fragebögen und Zuhörkreise). Hervorzuheben ist hier unsere Blitzumfrage zur Covid-19-Pandemie und ihren Herausforderungen. Sie erreichte eine Rücklaufquote von 47% – das ist eine höhere Rücklaufquote als bei unseren früheren Umfragen. Die meisten Befragten (77%) gaben an, dass es ihnen gut oder sehr gut ginge und sie mit der Unterstützung durch die Maßnahmen des Unternehmens, der Unternehmensführung und der virtuellen Arbeit von zu Hause aus zufrieden wären. Von den Befragten, die Schwierigkeiten hatten (6%), arbeiteten die meisten nicht in virtuellen Teams und waren durch Einschränkungen des Unterrichtsbetriebs an den Schulen beeinträchtigt. Darüber hinaus organisierten wir Zuhörkreise (virtuelle Gruppendiskussionen), um zu erfahren, wo noch weitere Unterstützung erforderlich war. Zusätzliche Maßnahmen waren ein Leitfaden für die Arbeit im Homeoffice mit Tipps und Tricks zur besseren Nutzung von Technologie für virtuelle Teams und Online-Lernpakete, die unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vermittelten, wie sie in Krisenzeiten führen, mit Stress umgehen oder virtuell arbeiten können. Insgesamt war es uns letztes Jahr wichtig, das Engagement unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu steigern. Dass uns dies auch gelungen ist, zeigt der erzielte Net Promoter Score von 8,50, der um fast 1 Punkt höher war als in unseren früheren Mitarbeiterbefragungen. „OMV als Arbeitgeberin erster Wahl“ ist nach wie vor unsere strategische Priorität: 9 von 10 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern empfehlen die OMV als Arbeitsplatz. SDG-Ziele: 3.4 Bis 2030 die Frühsterblichkeit aufgrund von nicht übertragbaren Krankheiten durch Prävention und Behandlung um ein Drittel senken und die psychische Gesundheit und das Wohlergehen fördern; 8.5 Bis 2030 produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle Frauen und Männer, einschließlich junger Menschen und Menschen mit Behinderungen, sowie gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit erreichen Andere wichtige Highlights des letzten Jahres: Steigerung der organisatorischen Agilität Auf unserer „Digital Journey“ konzentrierten wir uns im vergangenen Jahr auf die Verlagerung der Entwicklung in Richtung globaler und virtueller Programme, die leicht zugänglich sind und intern durchgeführt werden können. Durch die Umstellung auf virtuelle und Online-Veranstaltungen waren wir in der Lage, unser Schulungsprogramm trotz der Covid-19-Einschränkungen fortzusetzen. Zum Ende des Jahres können wir mit Stolz berichten, dass wir die Teilnahmequote so hoch halten konnten wie im Vorjahr. Verstärkter Fokus auf Diversity und Inklusion Im Rahmen unseres kontinuierlichen Engagements für die Geschlechtervielfalt bei der OMV führten wir mehrere globale Initiativen ein. So zum Beispiel starteten wir ein neues Programm für Frauen in Führungspositionen, SHEnergy, das sich auf die persönliche Förderung und Entwicklung von aktuellen und zukünftigen weiblichen Führungskräften konzentriert. Darüber hinaus organisierten wir Gesprächsrunden zum Thema Karriereplanung, um unsere Mitarbeiterinnen sichtbarer zu machen und damit auch unsere Pipeline an zukünftigen weiblichen Führungskräften zu stärken. In Einzelgesprächen mit einem hochrangigen Gremium aus Führungskräften und Mitgliedern von HR erfahren wir mehr über ihre Karrierepläne und können sie im Gegenzug mit Entwicklungsmaßnahmen und Empfehlungen für ihre nächste Position unterstützen. OMV als Arbeitgeberin erster Wahl Die OMV und Borealis haben ihre Kräfte gebündelt und werden gemeinsam noch stärker wachsen. Ein größeres Unternehmen bedeutet auch ein breiteres Spektrum an beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten. Wir konzentrieren uns auf den strategischen Austausch von Talenten zwischen den beiden Unternehmen, Entsendungen und Auslandseinsätze für kritische Projekte und/oder persönliches Wachstum sowie bereichsübergreifende Versetzungen zur kontinuierlichen Karriereentwicklung. Diese Maßnahmen ermöglichen es uns, die Vielfalt und Inklusion im gesamten Konzern noch weiter zu stärken und gleichzeitig das Potenzial zum Wissensaustausch zu erhöhen. Unsere zweite strategische Investition, die SapuraOMV, bietet ebenfalls Karrieremöglichkeiten. Wir sind stolz auf unsere Partnerschaft mit der SapuraOMV, die nun die Möglichkeit der Entsendung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zwischen den beiden Unternehmen bietet. So können unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Erfahrungen und Fähigkeiten vertiefen und das Gelernte nach ihrer Rückkehr in die Praxis umsetzen. close HR Human Resources DigitalisierungArbeitnehmerrechte
