Diversity

Die OMV bekennt sich zu ihrer Diversitätsstrategie mit den Schwerpunkten Geschlechtergleichstellung und Internationalität. Vielfalt ist eine enorme Stärke, die wir aktiv nutzen, um einen diversitätsbasierten Unternehmenswert zu schaffen. Deshalb findet sich Diversity als strategisch wichtiger Anspruch mit zwei messbaren Zielen – Geschlechtergleichstellung und Internationalität – in unserer Nachhaltigkeitsstrategie 2025 wieder. Der Diversity-Schwerpunkt ist eine der Hauptsäulen unserer Personalstrategie, die unter der strategischen Priorität der Führungskompetenzen als „Inspirierende Führungskräfte für leistungsstarke, vielfältige Teams“ definiert wurde. Um dies zu erreichen, haben wir Diversity-Ziele in unseren Personalprozessen, wie etwa Rekrutierung, Talent- und Nachfolgeplanung, Lernen und Führungskräfteentwicklung, verankert. Darüber hinaus beobachten wir laufend Kriterien wie Geschlecht, Alter, Hintergrund der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Dienstalter und Gehaltsgleichstellung, um eine faire Behandlung und Chancengleichheit auf allen Karrierestufen zu gewährleisten. Gleichzeitig entwickeln wir kontinuierlich neue Initiativen und Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt und Chancengleichheit in der OMV. Im Jahr 2019 definierten wir einen gemeinsamen Aktionsplan für die Geschäftsfunktionen und die Personalabteilung, um die Vielfalt in unserem Unternehmen zu stärken:

• Einstellung und Bewusstseinsbildung durch spezifische Maßnahmen und Initiativen zur Unterstützung der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeiterinnen
  • Diversity-Netzwerk: ein selbst organisiertes gruppenweites Netzwerk, das das Bewusstsein für spezifische Bedürfnisse stärkt, Unterstützung bietet und ein starkes Netzwerk innerhalb des Unternehmens aufbaut
• Aufrechterhaltung und laufende Verbesserung eines Arbeitsumfelds, in dem Mitarbeiterinnen ihr volles Potenzial entfalten können, durch verschiedene Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance und Elternschaft
  • In einigen Ländern bieten wir Folgendes an: OMV Kindergärten, Sommercamps, Gleitzeit, Homeoffice, 16 flexible Teilzeitmodelle, Stay-Connected Guide, Jobsharing
• Maßgeschneiderte Schulungen und Informationen für Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um eine ausgewogene Geschlechterverteilung in der OMV sicherzustellen
  • E-Learning zu unbewusster Voreingenommenheit, weiterführendes Mentoring für Frauen und Pilotschulung für Frauen in Führungsrollen
  • Um Führungskräfte bei der Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds zu unterstützen, wurde das Thema der unbewussten Voreingenommenheit in unsere Führungsprogramme übernommen.

Die OMV bekennt sich zu ihrer Diversitätsstrategie mit den Schwerpunkten Geschlechtergleichstellung und Internationalität

Als Unternehmen in einer stark technisch orientierten Branche ist es für die OMV eine besondere Herausforderung, in allen Bereichen der Geschäftstätigkeit ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu erreichen. Der Frauenanteil im Gesamtkonzern liegt bei 26%. Zur Förderung der Geschlechtervielfalt spiegelt unsere Einstellungspolitik unser Commitment zu Chancengleichheit wider: Für jede Position kommt mindestens eine Frau in die engere Auswahl. Internationalität als weiterer Schwerpunkt unserer Diversitätsstrategie findet im Rekrutierungsprozess insofern Berücksichtigung, als eine internationale Berufserfahrung bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Vorteil angesehen wird. Unsere Diversitätsziele sind auch in die Nachfolgeplanung eingebettet: Bei der Identifizierung von Toptalenten wird Frauen bei gleicher Qualifizierung der Vorzug gegeben. (Weitere Informationen zum Nachfolgeplanungsprozess finden Sie im Abschnitt Nachfolgeplanung.)

Wir unterstützen Frauen bereits in einer frühen vorberuflichen Phase bei ihrer technischen Ausbildung. Der Frauenanteil im Programm zur Absolventenförderung (Integrated Graduate Development; IGD) für technische Kompetenzen des Upstream-Bereichs der OMV¹Das IGD-Programm (Integrated Graduate Development) im Upstream-Bereich der OMV ist eine dreijährige Ausbildung auf dem Gebiet Petroleum Engineering für Absolventinnen und Absolventen technischer Studiengänge. lag 2019 bei 27% (2018: 25%). Um das Interesse junger Menschen an technischen Berufen zu wecken, organisierten wir Veranstaltungen in Kindergärten und Schulen, wie beispielsweise den Töchtertag. (Weitere Informationen dazu finden Sie im Abschnitt Community Relations und Entwicklung.)

Die OMV hat sich dazu verpflichtet, den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen zu unterstützen. Das strategische Ziel besteht darin, auf Führungsebene die bestmögliche Diversität zu erreichen. Bis 2025 wollen wir den Frauenanteil in Führungspositionen von 19,6% auf 25% erhöhen. In Bezug auf dieses Ziel haben wir die Diversität in unseren Leadership Expectations und in allen Initiativen für unsere Führungskräfte verankert. In unseren Programmen zur Entwicklung von Führungskräften lag der Frauenanteil 2019 bei 26% (2018: 28%). Zu unseren Entwicklungsaktivitäten gehören zum Beispiel Mentoring für weibliche Führungskräfte und spezifische Trainings zu Themen wie unbewusste Voreingenommenheit²In der Schulung über unbewusste Voreingenommenheit erfahren die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mehr über die Rolle von Vorurteilen und wie diese das Verhalten im Arbeits- und Berufsleben beeinflussen können. und Entscheidungsfindung. Geschlechtergleichstellung ist eines der Diversitätskriterien, nach denen wir die Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglieder auswählen. (Weitere Informationen dazu finden Sie im Geschäftsbericht 2019.)

Ziele der Nachhaltigkeitsstrategie 2025

Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsebene³Führungsebene: Executives und fortgeschrittene Karrierestufe auf 25%⁴Gas Connect Austria GmbH, Avanti GmbH und DUNATÀR Köolajtermék Tároló és Kereskedelmi Kft. sind in diesem Wert nicht berücksichtigt. bis 2025

Beibehaltung des hohen Anteils von 75% an Executives⁵Executives sind in diesem Fall Senior Vice Presidents. mit internationaler Erfahrung⁶Internationale Erfahrung = drei oder mehr Jahre Arbeitsaufenthalt im Ausland

Stand 2019

• Frauenanteil auf Führungsebene: 19,6%
• Executives mit internationaler Erfahrung: 77%

Aktionsplan zur Zielerreichung

Der Plan ist in der Personalstrategie der OMV verankert. Vielfältige Teams sind eine unserer Leadership Expectations. Umsetzung des gemeinsamen Aktionsplans mit folgenden Zielen:

• Einstellung und Bewusstseinsbildung
• Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem sich Mitarbeiterinnen entfalten können
• Entwicklung der Belegschaft mit dem Ziel, eine ausgewogene Geschlechterverteilung sicherzustellen

Wir stärken das Bewusstsein für Diversität, indem wir es in unseren bestehenden Programmen zur Führungskräfteentwicklung verankern. Für 2020 planen wir weitere Veranstaltungen, wie beispielsweise Vortragsreihen, die auf Erfolgsgeschichten zum Thema Diversity basieren.

Wir unterstützen die Erhöhung des Frauenanteils in der oberen Führungsebene mit einer Reihe von Initiativen, wie zum Beispiel Mentoring, Nachfolgeplanung, spezifischen Trainings und unserer Rekrutierungspolitik. Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance und länderspezifische Angebote wie Betriebskindergärten oder Sommercamps für Schulkinder erleichtern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Der Prozess der Rekrutierung von Führungskräften berücksichtigt bei der Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten das Kriterium der Internationalität.