Mitarbeiter:innen

Es sind die 22.300 Mitarbeiter:innen der OMV, die unsere Konzernstrategie erfolgreich umsetzen. Wir sind stolz auf die Ergebnisse, die wir gemeinsam erzielt haben. Vertrauen in und Stolz auf das Unternehmen geben unseren Mitarbeiter:innen die Energie und Entschlossenheit, Herausforderungen zu bewältigen und sich auf innovative Lösungen zu konzentrieren, die uns noch stärker machen.

Die „People & Culture“-Strategie der OMV

Im Jahr 2022 entwickelten wir eine konzernweite „People & Culture“-Strategie, die die Transformation der OMV umfassend unterstützt. Im Zentrum dieser neuen Strategie steht unser Purpose „Re-inventing essentials for sustainable living“. Neben der transformationalen Führung („Transformational Leadership“) als zusätzlicher Säule haben wir vier strategische Schwerpunkte entwickelt:

• „Employee Experience“
• „Growing Talent“
• „Organizational Evolution“
• „New Ways of Working“

Highlights 2022

Nach der Bekanntgabe der Strategie 2030 des OMV Konzerns wurden alle Funktionen im Bereich Human Resources (HR) konzernweit in People & Culture (P&C) umbenannt. Ziel dieser Abteilung ist es, die Strategie 2030 des OMV Konzerns in vollem Umfang zu unterstützen, indem sie Schlüsselaspekte in den Vordergrund rückt, mit denen wir das volle Potenzial unseres Unternehmens ausschöpfen können. Der neue Name verweist auf Ziel und Zweck der Abteilung und macht deutlich, dass Menschen und Kultur entscheidend sind, um die in unserer Strategie festgelegten Ziele zu erreichen. Die Kernaussage „People make it happen“ schafft also nicht nur das richtige Arbeitsumfeld, in dem sich unsere Mitarbeiter:innen entfalten können, sondern sorgt auch dafür, dass sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und so den Anforderungen unseres dynamischen Geschäfts gerecht werden können.

Im März 2022 wurde mit unserem Purpose „Re-inventing essentials for sustainable living“ unser konzernweites Leitbild vorgestellt. Um diesen Purpose zum Leben zu erwecken, wurde ein Netzwerk von Change Agents und Freiwilligen aufgebaut. In entsprechenden Purpose-Lernwochen konzentrieren wir uns auf die drei wesentlichen Wegbereiter: die Förderung der Kreislaufwirtschaft, die Zusammenarbeit und die Intensivierung der Transformation. Mit den Purpose-Lernwochen wollen wir einen tieferen Einblick in jeden der wesentlichen Wegbereiter geben. Die erste Purpose-Lernwoche zur Förderung der Kreislaufwirtschaft fand im Juni 2022 statt und behandelte verschiedene Themen im Zusammenhang mit der Kreislaufwirtschaft.

Seit Beginn der Covid-19-Pandemie, von der unsere Mitarbeiter:innen im Jahr 2022 weiterhin betroffen waren, wurden viele neue arbeitsbezogene Maßnahmen implementiert, um die Gesundheit, das Wohlergehen und die wirtschaftliche Situation unserer Belegschaft zu schützen. Im Jahr 2022 arbeiteten wir speziell an unseren Konzepten für die Arbeit im Homeoffice, um den Mitarbeiter:innen mehr Flexibilität zu bieten. So können sich nun mehr Mitarbeiter:innen für das Arbeiten von zu Hause entscheiden. Zudem wurde die Anzahl der pro Monat möglichen Homeoffice-Tage deutlich erhöht.

Im Jahr 2020 führten wir eine Strategie zur Förderung des Mitarbeiterengagements ein, in deren Rahmen wir unsere Mitarbeiter:innen fragen, wie es ihnen geht und wie sie mit der Pandemie zurechtkommen. Im September 2022 führten wir einen konzernweiten Pulse Check durch. Der Pulse Check ist eines unserer wichtigsten Instrumente zur Messung des Engagements unserer Mitarbeiter:innen. Er ist ein wesentlicher Bestandteil unserer neuen „People & Culture“-Strategie in Bezug auf die Säule „Employee Experience“. Wir erreichten eine sehr hohe Rücklaufquote von 70% auf Konzernebene und werden entsprechende Schlussfolgerungen ziehen bzw. Folgemaßnahmen vereinbaren.

Ein Schwerpunkt im Jahr 2022 lag auf verpflichtenden, rechtsverbindlichen und geschäftskritischen Selbstlernkursen (E-Learning, Online-Lerninhalte über unsere Partnerschaft mit LinkedIn Learning, virtuelle Kurse/Webinare). Aufgrund der durch die Covid-19-Pandemie verursachten Einschränkungen konzentrierten wir uns wie schon 2021 auf virtuelle Schulungen. Alle Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter:innen in virtuellen und hybriden Umgebungen wurden daher fortgesetzt. Dazu gehörten unter anderem die Durchführung von Webinaren zu Gesundheitsthemen, die virtuelle Schulung von Moderator:innen und eine aktualisierter SharePoint-Seite für die Entwicklung persönlicher Kompetenzen.

Bei den Schulungen für Führungskräfte ging es vorrangig um die erstmalige Übernahme von Führungsverantwortung, um Frauen in Führungspositionen und um die Leitung von dezentral tätigen und hybriden Teams. Für die identifizierten Talente auf Führungsebene wurde ein spezielles Talent-Programm eingeführt, das sich auf die Entwicklung von Führungskompetenzen konzentriert. Auch neue Arbeitsmethoden standen weiterhin im Mittelpunkt, zum Beispiel durch Trainings zur Integration agiler Arbeitsweisen und das neu eingeführte Projektmanagement-Zertifizierungsprogramm. Was die Förderung von Hochschulabsolvent:innen betrifft, so haben wir unser Angebot um ein maßgeschneidertes Absolventenprogramm im Bereich Refining erweitert und unser seit vielen Jahren bestehendes IGD-Programm (Integrated Graduate Development Program) im Bereich E&P fortgesetzt.

Wir haben auch begonnen, einen gemeinsamen Wertekanon für die OMV, die OMV Petrom und Borealis zu erarbeiten, der uns bei unserer Transformation und in Zukunft leiten soll. Diese neuen Werte wurden gemeinsam mit unseren Mitarbeiter:innen erarbeitet, um die Zukunft des OMV Konzerns und die Art und Weise unserer Zusammenarbeit zu gestalten. Die neuen Werte werden im Jahr 2023 im Rahmen einer Kampagne vorgestellt. Darüber hinaus entwickeln wir auch Führungskompetenzen, die eng mit den neu definierten Werten verknüpft sind, um künftige und gegenwärtige Führungskräfte zu identifizieren und zu fördern.

Um die Strategie 2030 des OMV Konzerns zu verwirklichen, werden wir 2023 spezielle globale Initiativen zum Purpose und zu Werten sowie ein neues Programm für die transformationale Führung auf den Weg bringen. Wir werden auch die „Sustainability Academy“, eine Lern- und Infoseite, mit einer ständig wachsenden Auswahl an abwechslungsreichem, sorgfältig ausgewähltem Lernmaterial einrichten, um unsere Mitarbeiter:innen dabei zu unterstützen, ihr Wissen zu erweitern und ihre Denkweise zu schärfen, wenn es um den Weg der OMV zur Klimaneutralität geht. Darüber hinaus wollen wir spezielle Schulungsinitiativen anbieten, um die Fortbildung von technischen Mitarbeiter:innen zu unterstützen, etwa in den Bereichen CO₂-arme Energie, Geothermie, Entscheidungsqualität und Datenwissenschaft.

Diversität

Ende 2021 fand eine Mitarbeiterbefragung zu den Themen Diversität, Gleichstellung und Inklusion statt. Damit konnte der OMV Konzern die Kultur des Zuhörens auf ungehörte Stimmen in unserem Unternehmen weiter stärken und Feedback von Mitarbeiter:innen zu Vielfalt, Chancengleichheit und einem inklusiven Arbeitsumfeld im Unternehmen sammeln. Die Ergebnisse der Umfrage spielten eine wesentliche Rolle bei der Ausarbeitung der neuen konzernweiten OMV Strategie 2030 zur Förderung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion, die 2022 auf den Weg gebracht wurde.

Mit einer Vielzahl von Schulungen, Aktivitäten und Sensibilisierungskampagnen wird unser Fokus auf Diversität heute im gesamten Unternehmen aktiv weiterverfolgt. Außerdem setzten wir unsere Reihe von Onlineveranstaltungen mit Gastbeiträgen zu relevanten Diversitätsthemen fort. Am Internationalen Frauentag stehen die Gleichstellung und die Rechte der Frauen weltweit im Mittelpunkt. Im Jahr 2022 lautete das Motto #BreakTheBias (Stoppt die Voreingenommenheit!). Es sollte den Blick auf Vorurteile lenken, die der Gleichstellung von Frauen noch immer im Wege stehen. Die OMV unterstützt diesen Ansatz voll und ganz und organisierte daher im März 2022 verschiedene Veranstaltungen. Dazu zählten unter anderem die Präsentation und Diskussion der Ergebnisse unserer Blitzumfrage zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity & Inclusion; DEI). Im Oktober 2022 wurde der „DEI Awareness Month“ zur Schärfung des Bewusstseins für Diversität, Gleichstellung und Inklusion begangen. In verschiedenen Veranstaltungen wurden Schwerpunktthemen behandelt, die in der DEI-Umfrage von 2021 ermittelt worden waren (Gender, Generationen, Elternschaft, Behinderungen und unbewusste Voreingenommenheit).

Die OMV setzt sich für Chancengleichheit und eine faire Behandlung aller Mitarbeiter:innen ein und duldet keinerlei Diskriminierung oder Belästigung jeglicher Art. Im Einklang mit unserem Bekenntnis zu Gleichberechtigung und Gleichbehandlung begannen wir 2022 mit der Ausarbeitung einer formellen Antidiskriminierungsrichtlinie, die im Jahr 2023 in Kraft tritt.

Wir entwickelten und implementierten gezielte Schulungsprogramme wie beispielsweise SHEnergy, ein Blended-Learning-Programm zur Förderung der Führungsqualitäten von Frauen bei der OMV. SHEnergy konzentriert sich auf Fähigkeiten im Bereich der aktiven Inklusion und betont auch die Bedeutung von Mentoring und Networking für die Entwicklung weiblicher Führungskräfte.

Als Folge dieser Maßnahmen liegt der Frauenanteil im Konzern bei rund 27% (2021: 27%), wobei sich der Anteil von Frauen in Advanced- und Führungspositionen auf 21,6% (2021: 20,9%) beläuft.

Wichtige Mitarbeiterkennzahlen

Ende 2022 beschäftigte der OMV Konzern 22.308 Personen. Im Vergleich zu 2021 ging die Zahl der Mitarbeiter:innen um 0,6% zurück.