Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Es sind die 22.400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der OMV, die unsere Konzernstrategie erfolgreich umsetzen. Wir sind stolz auf die Ergebnisse, die wir gemeinsam erzielt haben. Vertrauen in und Stolz auf das Unternehmen geben unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Energie und Entschlossenheit, Herausforderungen zu bewältigen und sich auf innovative Lösungen zu konzentrieren, die uns noch stärker machen.

Die Personalstrategie der OMV

Im Jahr 2021 stellte die Covid-19-Situation für unsere Personalabteilung wieder einen erheblichen zusätzlichen Schwerpunkt dar. Wir bauen weiterhin auf unsere strategischen Prioritäten, um das volle Potenzial unseres Unternehmens auszuschöpfen und unser Fundament für Wachstum und Erfolg zu stärken:

• Verstärkung der Einbeziehung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
• Steigerung der organisatorischen Agilität
• Verstärkung des Fokus auf Diversität und Inklusion
• OMV als Arbeitgeberin erster Wahl

Highlights 2021

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeigten in diesem herausfordernden Jahr, das im Zeichen der Covid-19-Pandemie stand, erneut außerordentliche Flexibilität und Leistungsbereitschaft für das Unternehmen. Seit Beginn der Pandemie wurden viele neue arbeitsbezogene Maßnahmen implementiert, um die Gesundheit, das Wohlergehen und die wirtschaftliche Situation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen. Indem wir die ständig neuen Gesetze, Verordnungen und Erlässe zu Covid-19 genauestens verfolgten, ist es uns gelungen, die volle arbeitsrechtliche Compliance aufrechtzuerhalten und gleichzeitig unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neue Möglichkeiten im Umgang mit ihrer pandemiebedingten persönlichen Situation und ihren Bedürfnissen an die Hand zu geben. Wir boten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – je nach lokaler Rechtslage – verschiedene neue Lösungen an, um ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen flexibler miteinander verbinden zu können. Sofern praktisch und technisch durchführbar, konnten sie von zu Hause aus arbeiten.

Wir entwickelten Programme für virtuelle Zusammenarbeit und förderten Remote-Leadership-Kompetenzen, um organisatorische Agilität und Exzellenz zu gewährleisten und die OMV in diesen herausfordernden Zeiten als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren. Unsere neuen Führungskräftetrainings fanden durchwegs virtuell statt, und ein neues Programm mit dem Titel „Remote Leadership“ unterstützte unsere Executives und Führungskräfte bei der Leitung von Teams aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die von zu Hause aus oder in einem anderen Land arbeiten. Die Unternehmenskultur und Performance der OMV wurden durch die Stärkung der Kompetenzen unserer Führungskräfte im Bereich der virtuellen und dezentralen Zusammenarbeit gesichert. Wir erstellten unseren Online-Leitfaden für die Arbeit im Homeoffice mit Tipps und Tricks zur besseren Nutzung von Technologie für virtuelle Teams. Darüber hinaus entwickelten wir eigene Lernpakete zum Thema „Führen in Krisenzeiten“ sowie zum Umgang mit Stress und virtuellen Arbeitswelten. Wir berieten unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter laufend und beantworteten all ihre Fragen. Außerdem boten wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kostenlose psychologische Betreuung an, damit sie sich professionellen Rat zur Bewältigung der Pandemie holen konnten. Im Sinne der „neuen Normalität“ und auf Wunsch unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterhin von zu Hause aus zu arbeiten, führten wir 2021 eine flexible Homeoffice-Regelung ein.

Im Jahr 2020 führten wir eine Strategie zur Förderung des Mitarbeiterengagements ein, in deren Rahmen wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fragen, wie es ihnen geht und wie sie mit der Pandemie zurechtkommen. Mit der zweiten Blitzumfrage Ende 2021 haben wir die Kultur des Zuhörens in unserem Unternehmen weiter gestärkt und Feedback zu Diversität, Chancengleichheit und einem inklusiven Arbeitsumfeld bei der OMV eingeholt. Die Ergebnisse der Umfrage werden bei der Ausarbeitung unserer neuen konzernweiten Strategie zur Förderung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion bis 2030 eine wesentliche Rolle spielen.

Ein Schwerpunkt im Jahr 2021 lag auf verpflichtenden, rechtsverbindlichen, geschäftskritischen und kostenoptimierten Schulungen, die E-Learning sowie Online-Lerninhalte über unsere Partnerschaft mit LinkedIn Learning und virtuelle Kurse/Webinare umfassten. Bei den Schulungen für Führungskräfte ging es vorrangig um die erstmalige Übernahme von Führungsverantwortung, um Frauen in Führungspositionen und um die Leitung von dezentral tätigen und hybriden Teams. Ein weiterer Schwerpunkt war die Unterstützung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer virtuellen Fähigkeiten, wie etwa durch das Angebot virtueller Moderationskurse. Beim Training betriebswirtschaftlicher Kompetenzen lag der Fokus auf Verkaufsschulungen und wie gehabt auf der Ausbildung neuer Kolleginnen und Kollegen im Rahmen unseres IGD-Programms (Integrated Graduate Development).

In Österreich starteten wir 2021 ein Programm für werdende Eltern, bei dem es insbesondere darum geht, künftige Eltern über Elternzeit und Teilzeitmodelle, damit verbundene langfristige finanzielle Belange sowie bei der Rückkehr in den Beruf zu beachtende Aspekte zu informieren. Zur Förderung einer ausgewogeneren Aufteilung der Kinderbetreuungspflichten richtet sich dieses Programm gleichermaßen an männliche und weibliche Beschäftigte.

Wir arbeiten an neuen HR-Strategien und einem neuen HR-Ziel, das mit der neuen Strategie des Unternehmens im Einklang steht. Über das gesamte vergangene Jahr hinweg arbeiteten die HR-Teams der OMV Petrom, der OMV und von Borealis verstärkt zusammen, um Best Practices auszutauschen und einen weiteren gemeinsamen Weg zu definieren. Wichtige Synergiepotenziale wurden im Bereich Rekrutierung, bei der gemeinsamen Nutzung von Online-Diensten (z.B. LinkedIn Learning) und bei Trainingsprogrammen zur Öl-, Gas- und Chemieindustrie erschlossen.

Diversität

Die OMV engagierte sich auch 2021 für die Umsetzung ihrer Diversitäts-Strategie. Bereits 2018 wurden im Rahmen unserer Nachhaltigkeitsstrategie 2025 eigene Diversitätsziele formuliert. Dadurch konnten wir klare Verpflichtungen für diesen Themenbereich festlegen und Verbesserungen in den zwei Schwerpunktbereichen Geschlechtergleichstellung und Internationalität messbar machen. Mit einer Vielzahl von Schulungen, Aktivitäten und Sensibilisierungskampagnen wie der „Diversity & Inclusion Week“, die im März rund um den Internationalen Frauentag stattfand, wird unser Fokus auf Diversität heute im gesamten Unternehmen aktiv weiterverfolgt. Außerdem setzten wir unsere Reihe von Online-Veranstaltungen mit Gastbeiträgen zu relevanten Diversitäts-Themen wie Remote Leadership, kulturübergreifendes Arbeiten oder die Überschneidung von Inklusion und Technologie fort.

Wir entwickelten und implementierten gezielte Schulungsprogramme wie SHEnergy, ein Blended-Learning-Programm zur Förderung der Führungsqualitäten von Frauen bei der OMV. SHEnergy konzentriert sich auf Fähigkeiten im Bereich der aktiven Inklusion und betont auch die Bedeutung von Mentoring und Networking für die Entwicklung von weiblichen Führungskräften.

Dadurch liegt der Frauenanteil im Konzern bei rund 27% (2020: 25%), wobei sich der Anteil von Frauen in Management- und Führungspositionen auf 20,9% (2020: 20,7%, ohne Borealis) beläuft.

Wichtige Mitarbeiterkennzahlen

Ende 2021 beschäftigte der OMV Konzern 22.434 Personen. Im Vergleich zu 2020 ging die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um 11,30% zurück.