Diversität, Gleichstellung und Inklusion 2022

Vielfalt ist eine enorme Stärke, die die OMV aktiv nutzt, um einen Unternehmenswert zu schaffen. Die OMV ist davon überzeugt, dass kulturell vielfältige Teams kreativer, einfallsreicher und sachkundiger sind und dadurch breitere Perspektiven, Ideen und Möglichkeiten finden können. Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion; DEI) haben eine starke Wirkung auf Menschen und Teams, verbessern das Engagement und die Arbeitszufriedenheit und tragen direkt zur Rentabilität und Nachhaltigkeit des Konzerns bei.

Der OMV Konzern erweitert daher seinen DEI-Fokus auf ein breiteres Spektrum von Diversitätsaspekten, wie etwa Alter, Nationalität und besondere Bedürfnisse. Letztlich geht es uns darum, alle Formen der Vielfalt in der Belegschaft zu fördern und zu unterstützen. So will die OMV ein von Respekt geprägtes Umfeld schaffen, in dem alle Mitarbeiter:innen wertgeschätzt werden. Das bedeutet, eine inklusive Kultur zu etablieren, in der für alle Menschen die gleichen Möglichkeiten und derselbe Grad an psychologischer Sicherheit gegeben sind, damit sie sich unabhängig von ihrer Nationalität, ihrem Geschlecht, ihrem Alter sowie ihrem sozialen und gesundheitlichen Hintergrund unterstützt fühlen und erfolgreich sein können.

Für die OMV als Unternehmen in einer stark technisch orientierten Branche ist es eine besondere Herausforderung, in allen Bereichen der Geschäftstätigkeit ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu erreichen. Die OMV unterstützt den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen. Das strategische Ziel ist es, auf oberster Führungsebene die bestmögliche Diversität zu erreichen und den Frauenanteil in Führungspositionen von derzeit 21,6%*Advanced & Executive Level bis 2025 auf 25% und bis 2030 auf 30% zu erhöhen. Wir unterstützen dies mit einer Vielzahl an Initiativen wie Mentoring, Nachfolgeplanung und spezifischen Trainings sowie Initiativen für eine gesunde Work-Life-Balance.

Der Frauenanteil im Gesamtkonzern beträgt 27% (2021: 27%), wobei sich der Anteil von Frauen in Management- und Führungspositionen auf 21,6%*Advanced & Executive Level (2021: 20,9%) beläuft. In unseren Programmen zur Entwicklung von Führungskräften lag der Frauenanteil 2022 bei 49% (2021: 49%). Im integrierten Programm zur Förderung von Absolvent:innen für technische Kompetenzen der OMV Upstream lag der Frauenanteil 2022 bei 21% (2021: 31%). Diversität ist Bestandteil aller Programme zur Führungskräfteentwicklung und der „People & Culture“-Strategie der OMV.

Im Jahr 2022 wurde ein DEI-Governance-Team mit Vertreter:innen der OMV, der OMV Petrom und von Borealis gebildet und die neue konzernweite Strategie 2030 für Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion ins Leben gerufen. Es wurden konzernweite Arbeitsgruppen eingerichtet, um Maßnahmen der OMV in den Bereichen Geschlechterverhältnis, Generationen, Menschen mit besonderen Bedürfnissen, Pflegepersonal und LGBTQI+ mehr Dynamik und Sichtbarkeit zu verleihen.

Die OMV hat auch eine konzernweite „People & Culture“-Ethikrichtlinie entwickelt, die unsere klare Haltung zur Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz näher erläutert. Im Einklang mit dieser Richtlinie will die OMV konzernweite Beschwerdeverfahren und Untersuchungsgrundsätze für diesbezügliches Fehlverhalten bereitstellen.

Im Laufe des Jahres 2022 wurden mehrere Veranstaltungen organisiert, um das Bewusstsein und den Ehrgeiz für die DEI-Ziele der OMV zu schärfen. Im März veranstaltete die OMV einen Internationalen Frauentag und im Oktober den DEI-Bewusstseinsmonat mit mehreren Podiumsdiskussionen, Grundsatzreden des Vorstands und externen Expert:innen.

Die OMV hat ihre Schulungsprogramme wie SHEnergy, ein Blended-Learning-Programm für Frauen in der OMV, weiter verstärkt, um die Führungsqualitäten von Frauen zu fördern. Das Programm konzentriert sich auf aktive Inklusion und unterstreicht die Bedeutung von Mentoring und Netzwerken für die Entwicklung weiblicher Führungskräfte.

Das „New Parent Program“ ist in Österreich gestartet, um werdende Eltern mit Informationen über Elternzeit und Teilzeitmodelle, die damit verbundenen langfristigen finanziellen Aspekte und Dinge, die bei der Rückkehr in den Beruf zu beachten sind, zu versorgen. Die Zielgruppe des Programms umfasst sowohl männliche als auch weibliche Mitarbeiter, um eine gleichmäßigere Aufteilung der Kinderbetreuungspflichten zu fördern.

Die OMV fördert Talente mit unterschiedlichem Hintergrund und gewährleistet damit eine optimale Zusammensetzung vielfältiger Teams. Ein besonderes Anliegen der OMV ist auch die Einstellung und Entwicklung von Frauen in technischen Positionen.

Die OMV Konzernzentrale in Wien betreibt zwei betriebliche Kindergärten, die von Kindern der Mitarbeiter:innen der OMV besucht werden.

Die beschriebenen Maßnahmen und Programme zur Förderung der Vielfalt der Belegschaft werden von Aufsichtsrat und Vorstand als ein Schlüsselelement zur Stärkung der Diversität des internen Pools an Vorstandsnachfolgekandidat:innen gesehen. Im Rahmen der internen Nachfolgeplanung befasst sich der Präsidial- und Nominierungsausschuss zumindest einmal jährlich mit der Identifizierung und Weiterentwicklung von internen Potenzialträger:innen. Zur bestmöglichen Besetzung freier Vorstandspositionen bedient sich der Aufsichtsrat zusätzlich zur internen Nachfolgeplanung auch der Möglichkeit der externen Rekrutierung. Neben der fachlichen Eignung wird sowohl bei der internen als auch der externen Auswahl von Vorstandsmitgliedern besonderes Augenmerk auf ein ausgewogenes Verhältnis von Geschlechtern, Alter und internationaler Erfahrung gelegt.

Bis zum Ausscheiden von Elena Skvortsova mit 31. Oktober 2022 gehörte dem Vorstand der OMV eine Frau an.*Nach dem Ausscheiden von Elena Skvortsova gehört dem Vorstand der OMV seit 1. Februar 2023 mit Daniela Vlad wieder eine Frau an. Aktuell sind die Vorstandsmitglieder der OMV Aktiengesellschaft zwischen 48 und 58 Jahre alt und kommen aus vier unterschiedlichen Nationen (siehe dazu auch unter „Veränderungen nach dem Abschlussstichtag“). Die Vorstandsmitglieder der OMV Aktiengesellschaft waren zu diesem Zeitpunkt zwischen 52 und 60 Jahre alt, kamen aus drei unterschiedlichen Nationen und verfügten über umfassende internationale Managementerfahrung.

Hinsichtlich der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern müssen potenzielle Kandidat:innen eine Vielzahl an Qualifikationen aufweisen und sich insbesondere durch höchste fachliche Eignung, persönliche Integrität, Unabhängigkeit und Unbefangenheit auszeichnen. Zusätzlich wird auf Aspekte der Diversität des Aufsichtsrats hinsichtlich der Vertretung beider Geschlechter, einer ausgewogenen Altersstruktur, Branchen- und Fachexpertise und der Internationalität der Mitglieder Bedacht genommen.

Mit Stand 31. Dezember 2022 gehören dem Aufsichtsrat der OMV sechs Frauen an, was einem Anteil von 40% entspricht. Angepasst an die strategische Ausrichtung des Unternehmens wird auf die weitere Stärkung der industriespezifischen Kompetenzen und auf die Internationalität des Aufsichtsrats besonderer Wert gelegt. Die Mitglieder des Aufsichtsrats weisen mit einem Alter zwischen 42 und 70 Jahren eine ausgewogene Altersstruktur auf.