Kompetenzentwicklung und Training

Für den OMV Konzern ist es von größter Bedeutung, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich unsere Mitarbeiter:innen weiterbilden und ihre Kenntnisse und Kompetenzen sowie ihre Leistung laufend verbessern können. Nur so können sie bestmöglich zur Erreichung unserer Geschäftsziele beitragen und die für die Zukunft notwendigen Fähigkeiten entwickeln.

Für unsere P&C-Strategie und die laufende Transformation hat die Entwicklung unserer Mitarbeiter:innen höchste Priorität. Wir müssen Mitarbeiter:innen mit einem breiteren Spektrum an Kompetenzen finden und integrieren. Dafür bedarf es einer ausgewogenen Mischung zwischen der Umschulung von Mitarbeiter:innen für die Entwicklung neuer Energielösungen und der Bindung und Fortbildung von Mitarbeiter:innen mit den für unser angestammtes Geschäft erforderlichen Fähigkeiten.

Management- und Due-Diligence-Prozesse

Bedarfsanalyse

Die Schulungen werden jährlich gemäß unserem Personalbedarf geplant und durchgeführt. Die Planung der Schulungen erfolgt durch die Geschäftsbereiche entsprechend den Unternehmensanforderungen.

Im Jahr 2023 ermittelten wir speziellen Lernbedarf. So zum Beispiel sollen das Wissen über unser Low Carbon Business im Geschäftsbereich Energy vertieft und diesbezügliche Kompetenzen gestärkt werden. Außerdem gilt es, das Know-how über operatives Management in unseren Assets zu erweitern und das Bewusstsein für unsere Nachhaltigkeitsstrategie unter den Mitarbeiter:innen zu schärfen (mehr dazu weiter unten).

Die Mitarbeiter:innen identifizieren ihren Lernbedarf auf Basis lokaler Schulungspläne. Diese unterstützen sie bei der Erstellung entwicklungsorientierter Aktionspläne, die mit Karrierepfaden, Kompetenzen und beruflichen Zielen verknüpft sind. Die vier Kernkompetenzen, in denen sich unsere Mitarbeiter:innen je nach Bedarf weiterentwickeln können, sind: fachliche und technische Kompetenzen, OMV spezifische Kompetenzen, persönliche Kompetenzen und Führungskompetenzen.

Alle Lernaktivitäten sollten mit klar definierten Lern- und Entwicklungszielen verknüpft und mit den Vorgesetzten abgestimmt werden. Es gibt verschiedene Möglichkeiten des Lernens: Gemäß unserem Ansatz entfallen 70% auf das Lernen am Arbeitsplatz, 20% auf das Lernen von anderen durch Coaching oder Mentoring und 10% auf das Lernen in Kursen. Kurse werden immer dann entwickelt und angeboten, wenn eine strukturierte Grundlage für die Aneignung von Kompetenzen und Kenntnissen erforderlich ist.

Umschulung und Fortbildung von Mitarbeiter:innen

Um die Fähigkeiten unserer Mitarbeiter:innen so weiterzuentwickeln, dass sie den Anforderungen unseres dynamischen Geschäfts gerecht werden, und um unser Ziel zu erreichen, bis 2050 ein Unternehmen mit Netto-Null-Emissionen zu sein, konzentrieren wir uns auf die folgenden Schlüsselbereiche:

• Wir bieten unseren Führungskräften Fortbildungen zu den neu eingeführten transformationalen Führungskompetenzen an, um sie zu befähigen, die Umsetzung unserer Strategie voranzutreiben.
• Zur Vertiefung des Wissens unserer Mitarbeiter:innen zum Thema Nachhaltigkeit bietet der OMV Konzern eine große Auswahl an Online-Lernmaterial an. Es kommen regelmäßig neue Lernprogramme hinzu, um die Mitarbeiter:innen besser auf die Entwicklung unseres Unternehmens vorzubereiten.
• Spezifische Initiativen zur Weiterqualifizierung von Mitarbeiter:innen in technischen Bereichen werden fortgesetzt, so zum Beispiel mit dem Schwerpunkt auf dem Wandel hin zu einem CO₂-armen Unternehmen.
• Wir führen Initiativen zur Weiterentwicklung von Manager:innen in den Anlagen unseres Stammgeschäfts durch, um die Betriebsabläufe weiter zu optimieren (Operational Excellence).
• Mit verschiedenen Initiativen im Bereich der Datenwissenschaft (z. B. Data Camp) und der digitalen Entwicklung bieten wir unseren Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, praktische Fertigkeiten zu entwickeln und sich in Sachen Digitalisierung zu profilieren.

Arten von Schulungen

Die OMV organisiert für alle Mitarbeiter:innen verpflichtende Schulungen in Bereichen wie Geschäftsethik, Cybersicherheit und Datenschutz sowie tätigkeitsspezifische obligatorische Schulungen, etwa im Bereich HSSE. Darüber hinaus bieten wir allen Mitarbeiter:innen eine breite Palette von optionalen Schulungen an, die von technischen Schulungen (z. B. Initiativen zur Verringerung des CO₂-Ausstoßes, Verkaufstrainings) bis hin zu persönlichen Kompetenztrainings (z. B. Umgang mit Veränderungen, effektive Kommunikation) reicht.

Wir befürworten die Nutzung von Online-Ressourcen für Trainingszwecke. Die Ausweitung unseres Online-Angebots garantiert unseren Mitarbeiter:innen konsistente Trainingsinhalte und ermöglicht unseren Standorten in aller Welt den Zugriff darauf. Wir legen unseren Mitarbeiter:innen außerdem nahe, sich weiterzubilden, um ihre vielfältigen Kompetenzen zu vertiefen.

Evaluierung von Schulungsprogrammen

Zu den Trainingsprozessen gehören strukturierte Feedbackanfragen, die nach den Schulungen durchgeführt werden, um die Effektivität und den Erfolg der Schulungsmaßnahmen zu bewerten bzw. Verbesserungen umzusetzen. Darüber hinaus berichten wir Schulungskennzahlen (Teilnahme, Kosten, Stundenanzahl, Themen usw.) vierteljährlich in einem globalen Trainings-Dashboard.

Maßnahmen im Jahr 2023

• Ein Schwerpunkt im Jahr 2023 lag auf verpflichtenden, rechtsverbindlichen und geschäftskritischen Kursen für das Selbststudium. Es wurden mehrere konzernweite E-Learning-Module zu Themen wie Geschäftsethik, Menschenrechte sowie Daten- und Informationssicherheit ausgerollt. Mit dem Rollout des E-Learnings zu HSSE-Basiswissen, des E-Learnings über lebensrettende Regeln (Life-Saving Rules) und eines G-Learnings für alle Mitarbeiter:innen wurde auch das HSSE-Angebot erweitert.
• Im Jahr 2023 aktualisierten wir unsere Leadership-Programme, in die wir unsere neuen Werte und transformationale Führungskompetenzen aufgenommen haben. Diese Programme unterstützen sowohl Mitarbeiter:innen, die neue Führungsaufgaben übernehmen, als auch aktuelle Führungskräfte, die ihre Grundkenntnisse in der Mitarbeiterführung auffrischen wollen. Für identifizierte Talente auf Führungsebene wurden sowohl unser spezielles „Leading Ahead“-Programm für Toptalente mit Schwerpunkt auf der Verbesserung von Führungskompetenzen als auch unser Programm für Frauen in Führungspositionen fortgeführt.
• Was die Förderung von Hochschulabsolvent:innen betrifft, so boten wir das zweite maßgeschneiderte Absolventenprogramm im Bereich Fuels & Feedstock an und setzten unser seit vielen Jahren bestehendes IGD-Programm (Integrated Graduate Development Program) im Geschäftsbereich Energy fort.
• Im Hinblick auf die Förderung der Kompetenzen von morgen implementierten wir eine globale datenwissenschaftliche Bildungsplattform, die mit ihrer intuitiven, benutzerfreundlichen Gestaltung sicherstellt, dass die Lernenden praktische Fertigkeiten erwerben und sich für den rasant wachsenden Bereich der Datenwissenschaft hervorragend qualifizieren können.
• Die Sustainability Academy wurde ins Leben gerufen und bietet unseren Mitarbeiter:innen eine ständig wachsende Auswahl an kuratiertem Lernmaterial zu nachhaltigkeitsbezogenen Themen. Damit können unsere Mitarbeiter:innen ihr Wissen über ESG-Themen erweitern. Außerdem werden ihnen die nötigen Grundlagen vermittelt, damit sie ein Verständnis für ihre Rolle auf unserem Weg zu Netto-Null-Emissionen entwickeln. Schwerpunktthemen im Jahr 2023 waren ESG, Klimawandel, Kreislaufwirtschaft, nachhaltige Produkte und Menschenrechte.
• Zur Fortbildung von technischen Mitarbeiter:innen boten wir spezielle Schulungsinitiativen an, etwa in den Bereichen CO₂-arme Energie, Geothermie, Entscheidungsqualität und Datenwissenschaft.
• Mit unserer „Personal Skills Summer Challenge“ ermutigten wir unsere Mitarbeiter:innen, ihre persönlichen Fähigkeiten spielerisch weiterzuentwickeln. Auf Teamebene war ein starker Anstieg bei den Schulungen zur Teameffektivität zu verzeichnen, die Führungskräfte und ihre Teams bei der Bewältigung der Transformationsphase unterstützen.

Ausblick

Verschiedene Projekte, deren Entwicklung 2023 begonnen wurde, werden im Laufe des Jahres 2024 startbereit sein. Dies wird die gesamte „User Journey“ der Lernenden positiv beeinflussen – nicht nur durch die inhaltliche Erweiterung des Lernangebots (Einführung spezifischer Lernpfade), sondern auch durch ein stimmiges Design und eine klare Struktur der Lern-Touchpoints sowie verbesserte Tools für den Zugang zum Lernen.

• Neben verpflichtenden, rechtsverbindlichen, geschäftskritischen und HSSE-Schulungen werden wir weiterhin spezielle Schulungsinitiativen anbieten, um die Fortbildung unserer Mitarbeiter:innen zu unseren strategischen Schwerpunktbereichen zu unterstützen. Dazu zählen beispielsweise Schulungen zu den Themen CO₂-arme Energie, Geothermie, Entscheidungsqualität und Datenwissenschaft. Die Sustainability Academy wird 2024 um zusätzliche Lernpfade und Schwerpunktthemen erweitert.
• Um unsere Führungskräfte dabei zu unterstützen, ihren Führungsstil weiterzuentwickeln und andere zu inspirieren, zu fördern und zu befähigen, durch kontinuierliche Veränderungen erfolgreich zu sein und unsere Strategie umzusetzen, werden wir das „Transformational Leadership Program“ einführen. In den nächsten drei Jahren wollen wir unseren Führungskräften die Denkweisen, Kenntnisse und Kompetenzen vermitteln, die es braucht, um zielgerichtet zu führen und unser Unternehmen neu auszurichten.
• Um unsere Mitarbeiter:innen in die Lage zu versetzen, die Transformation zu unterstützen, planen wir die Entwicklung eines interaktiven Campus. Wir werden eine ansprechende Sammlung von Lernmaterialien anbieten, darunter E-Learning-Module, Keynote-Vorträge, Microlearning und andere Lernformate, für die wir die Expertise und das Wissen unseres Expertennetzwerks nutzen.

Mit Initiativen wie diesen fördern wir eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der laufenden Weiterentwicklung, die unsere Teams in die Lage versetzt, erfolgreich durch die sich verändernde Landschaft nachhaltiger Energielösungen zu navigieren.

Ziel bis 2030

• Erhöhung der durchschnittlichen Anzahl der jährlichen Lernstunden auf mindestens 30 Stunden pro Mitarbeiter:in

Stand 2023

• Durchschnittliche Anzahl der jährlichen Lernstunden: 30

Relevante SDGs

SDG-Ziele: 
4.4 Bis 2030 die Zahl der Jugendlichen und Erwachsenen wesentlich erhöhen, die über die entsprechenden Qualifikationen einschließlich fachlicher und beruflicher Qualifikationen für eine Beschäftigung, eine menschenwürdige Arbeit und Unternehmertum verfügen
8.2 Eine höhere wirtschaftliche Produktivität durch Diversifizierung, technologische Modernisierung und Innovation erreichen, einschließlich durch Konzentration auf mit hoher Wertschöpfung verbundene und arbeitsintensive Sektoren