Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Wesentliches Thema: Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Aktives Engagement für die Vielfalt des Denkens und der Erfahrungen, Gewährleistung von Chancengleichheit für alle und Pflege eines Umfelds, das von Respekt und psychologischer Sicherheit geprägt ist, damit sich alle Mitarbeiter:innen voll entfalten können

Relevanter GRI

• GRI 405: Diversität und Chancengleichheit 2016

NaDiVeG

• Arbeitnehmer- und Sozialbelange

Relevante SDGs

Vielfalt ist eine enorme Stärke, die wir aktiv nutzen. Wir sind davon überzeugt, dass kulturell vielfältige Teams kreativer, einfallsreicher und kompetenter sind und dadurch breitere Perspektiven, Ideen und Möglichkeiten finden können. Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion; DEI) haben eine starke Wirkung auf Menschen und Teams, verbessern das Engagement und die Arbeitszufriedenheit und tragen direkt zur Prosperität und Nachhaltigkeit des Konzerns bei.

Unsere DEI-Vision basiert darauf, dass wir uns nur dann zu einer Organisation entwickeln können, die unsere Unterschiede zu schätzen weiß, wenn wir unsere vielfältigen Denkansätze und Erfahrungen als Katalysator für Wachstum und Kreativität nutzen. Wir werden aktiv an der Beseitigung von Hindernissen arbeiten, damit alle Mitarbeiter:innen die gleichen Chancen haben, um sich zu entwickeln und zum Erfolg unserer Unternehmen beizutragen. Wir werden eine Kultur des Vertrauens und des Respekts etablieren, indem wir gemeinsam einen inklusiven und sicheren Raum schaffen, in dem jede Person authentisch und ganz sie selbst sein kann. Der OMV Konzern erweitert daher seinen DEI-Fokus auf ein breiteres Spektrum von Diversitätsaspekten, wie etwa Alter, Nationalität und Vielfalt von Ideen. Letztlich geht es uns darum, alle Formen der Vielfalt in der Belegschaft zu fördern und zu unterstützen. So wollen wir ein von Respekt geprägtes Umfeld schaffen, in dem alle Mitarbeiter:innen wertgeschätzt werden. Das bedeutet, eine inklusive Kultur zu etablieren, in der für alle Menschen die gleichen Chancen und das gleiche Maß an wahrgenommener Sicherheit vorhanden sind, um sich unterstützt zu fühlen und erfolgreich zu sein – und zwar unabhängig von ihrem Hintergrund (z. B. Nationalität, Geschlecht, Alter, soziale Stellung und Gesundheit).

Spezifische Richtlinien und Commitments 

Wie in unserem Code of Conduct festgeschrieben, darf es gegenüber Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen keinerlei Form von Diskriminierung geben, sei es aufgrund ihres Alters, ihrer Abstammung, ihres Glaubens oder ihrer Religion, ihrer Hautfarbe, ihrer Nationalität, ihrer ethnischen Herkunft, ihrer politischen oder sonstigen Überzeugungen, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, einer Behinderung oder ihres Familienstands. Wir haben auch eine konzernweite „People & Culture“-Ethikrichtlinie ausgearbeitet, die unsere klare Haltung zur Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz näher erläutert. Im Einklang mit dieser Richtlinie wollen wir konzernweite Beschwerdeverfahren und Untersuchungsgrundsätze für diesbezügliches Fehlverhalten schaffen.

Der Grundsatz der Chancengleichheit wird im Rekrutierungsprozess genauestens beachtet. Zur Förderung der Geschlechtervielfalt spiegelt unsere Einstellungspolitik unser Commitment zu Chancengleichheit wider: Für jede Position kommt, soweit möglich, mindestens eine Frau in die engere Auswahl. Geschlechtergleichstellung ist eines der Diversitätskriterien, nach denen wir die Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglieder auswählen. Darüber hinaus fördern wir die Entgeltgleichheit auf allen Karrierestufen, indem wir beispielsweise einheitliche Eintrittsgehälter festlegen, die jedes Jahr überprüft und entsprechend an die Marktgegebenheiten vor Ort angepasst werden.

Governance

Die Verantwortung für das Thema Diversität ist auf höchster Ebene verortet, da das Erreichen unserer Diversitätsziele an die ESG-Ziele im Long-Term Incentive Plan (LTIP) der Vorstandsvergütung geknüpft ist.

Für die Umsetzung der Strategie des OMV Konzerns im Hinblick auf Diversität, Gleichstellung und Inklusion ist die Abteilung People & Culture (P&C) verantwortlich. Mehr über P&C finden Sie im Abschnitt Mitarbeiter:innen.

Um an unserer DEI-Strategie zu arbeiten und die in unserer Roadmap festgelegten Meilensteine zu erreichen, wurde 2022 ein Governance-Team gebildet, das sich aus Vertreter:innen der Abteilungen People & Culture und Kommunikation sowie aus Mitgliedern des Vorstands/Topmanagements aus dem gesamten OMV Konzern zusammensetzt. Darüber hinaus wurde im Rahmen von DEI-Workshops ein Freiwilligenteam aus Mitarbeiter:innen des OMV Konzerns gebildet, das uns dabei hilft, unsere DEI-Ziele zu erreichen. Das Freiwilligenteam unterstützt unsere Maßnahmen, indem es die Initiativen in den eigenen Reihen fördert, der DEI-Gemeinschaft eine Stimme gibt und deren Sichtbarkeit erhöht.

Management- und Due-Diligence-Prozesse

Wir haben Diversitätsziele in unseren Personalprozessen, wie etwa Rekrutierung, Talent- und Nachfolgeplanung, Lernen und Führungskräfteentwicklung, verankert. Damit wollen wir sicherstellen, dass weibliche Talente identifiziert und Frauen über ihre gesamte Karriere hinweg unterstützt werden. Um unsere Pipeline an diversen Führungskräften zu stärken, haben wir die folgenden Maßnahmen eingeführt:

• Angebot von weiterführendem Mentoring für Frauen
• Start des SHEnergy-Programms zur Entwicklung von weiblichen Führungskräften
• Durchführung von Karrieregesprächen in allen Geschäftsbereichen des OMV Konzerns mit dem Ziel, talentierten Mitarbeiterinnen mehr Sichtbarkeit zu verschaffen und ein besseres Verständnis für ihren Unterstützungsbedarf und ihre individuellen Karrierepläne zu entwickeln
• Unterstützung der Führungskräfte bei der Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds, indem wir dies zu einem Teil unserer Führungskompetenzen und der Leistungsbeurteilung von Führungskräften machen
• Behandlung des Problems der unbewussten Voreingenommenheit in unseren Leadership-Programmen (im weitesten Sinne, d. h. nicht nur in Bezug auf das Geschlecht, sondern auch in Bezug auf den Generationenaspekt, Menschen mit besonderen Bedürfnissen, Herkunft usw.)
• Angebot von Schulungen für Vorstellungsgespräche als Teil unserer neuen Führungskräftetrainings mit dem Ziel, verhaltensbasierte Interviewtechniken zu vermitteln, beispielsweise wie unbewusste Voreingenommenheit überwunden werden kann und wie sich Vorstellungsgespräche besser strukturieren lassen
• Einbeziehung des Kriteriums der Internationalität bei der Bewertung von Kandidat:innen bei der Rekrutierung von Führungskräften

Die zunehmende Diversität der Mitarbeiter:innen (z. B. in Bezug auf Geschlecht, Generationen und Internationalität) in Führungspositionen bei der OMV bestätigt die Wirksamkeit des Dialogs und der laufenden Aktivitäten.

Maßnahmen im Jahr 2023

Der OMV Konzern setzte auch im Jahr 2023 seine Bemühungen um Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion; DEI) innerhalb der Organisation fort. Aufbauend auf dem Fundament, das 2022 mit der Einführung der konzernweiten DEI-Strategie 2030 gelegt wurde, ergriff der OMV Konzern wichtige Maßnahmen, um diese Prinzipien noch stärker in der Unternehmenskultur zu verankern. Im Jahr 2023 wurden die folgenden Initiativen gesetzt:

• Der OMV Konzern stärkte seine DEI-Strategie durch die Errichtung einer Governance-Struktur. Die Struktur umfasst fünf auf Freiwilligkeit basierende Workstreams, die von Mitarbeiter:innen der OMV, der OMV Petrom und von Borealis geleitet werden. Die Workstreams konzentrieren sich auf die Bereiche Gender, Generationen, Elternschaft und Pflege, Menschen mit Behinderung sowie Inklusion von LGBTQI+ und stellen so eine ganzheitliche Vertretung sicher. Jeder dieser Workstreams hat klar definierte Ziele, und die Fortschritte werden zweimal jährlich den Vorstandsmitgliedern berichtet. Die Supervision über die Workstreams hat das Management der Abteilung People & Culture; Unterstützung kommt von den Vorstandsmitgliedern der OMV, der OMV Petrom und von Borealis. 
• Im Rahmen der Internationalen Frauenwoche fanden zwei hochinteressante Veranstaltungen unter dem Motto #EmbraceEquity statt, bei denen die Unterschiede zwischen Gleichstellung und Gleichberechtigung thematisiert wurden. Die Woche begann mit einem Impulsvortrag einer externen Gastrednerin, die sich mit dem Begriff des Selbstwerts und dessen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens befasste. Darüber hinaus wurde ein virtuelles Treffen mit drei Vorstandsmitgliedern abgehalten, bei dem es um die Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz und die Förderung eines fairen und inklusiven Arbeitsumfelds ging.
• Das im Jahr 2021 gestartete „New Parent Program“, das sich gleichermaßen an Männer und Frauen richtet, bot werdenden Eltern unter den Mitarbeiter:innen des OMV Konzerns weiterhin wichtige Unterstützung, beispielsweise mit Workshops zu verschiedenen relevanten Themen, wie etwa Planung der Elternzeit oder Wiedereinstieg in den Beruf, um die Zeit der Elternschaft souverän zu meistern. Der OMV Konzern erhielt außerdem die Auszeichnung „familienfreundlicher Arbeitgeber“, die von Susanne Raab, der österreichischen Bundesministerin für Frauen, Familie, Integration und Medien, überreicht wurde. Diese Anerkennung würdigt einmal mehr das Engagement der OMV, wenn es darum geht, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern und den Bedürfnissen berufstätiger Eltern Rechnung zu tragen.
• Wir haben eine Roadmap für Menschen mit Behinderung ausgearbeitet. Der OMV Konzern wurde von myAbility auditiert, einer Organisation, die sich für Barrierefreiheit und Inklusivität am Arbeitsplatz einsetzt und durch Evaluierungen zur Verbesserung dieser Bereiche beiträgt. Die Ergebnisse des Audits wurden genutzt, um eine detaillierte Roadmap für die OMV zu erstellen. Im Sinne der Förderung von Inklusivität bot im November ein Besuch von Jugendlichen einer Sonderschule Gelegenheit zu einem wertvollen Austausch, während sie gleichzeitig Einblicke in die Unternehmenswelt erhielten. Das Engagement unseres Unternehmens wurde auch am 4. Dezember deutlich, als der OMV Konzern anlässlich des Internationalen Tags der Menschen mit Behinderung eine symbolische „Purple Light Up“-Veranstaltung ausrichtete. Die Podiumsdiskussion mit externen Gastredner:innen konzentrierte sich auf einzigartige Perspektiven und Einblicke in die Welt der Inklusion von Menschen mit Behinderung und beleuchtete die sich bietenden Chancen, wenn wir die Vielfalt in all ihren Formen annehmen und unsere Unterstützung zeigen. Unsere Kolleg:innen von der OMV Petrom gestalteten eine Broschüre über Behinderung, die eine umfassende Einführung zu diesem Thema bietet und das Bewusstsein aller unserer Mitarbeiter:innen schärfen soll. Darüber hinaus richtete der Betriebsrat eine Community für Kolleg:innen mit Behinderung und Betreuende von Menschen mit Behinderung ein, um konkrete Unterstützung und praktische Informationen über Beihilfen und Förderungen bereitzustellen. Auf diese Weise tragen wir zur Bewusstseinsbildung bei, bauen Vorbehalte gegenüber Menschen mit Behinderung ab und verbessern die Barrierefreiheit.
• Im Hinblick auf LGBTQI+ setzte der OMV Konzern im Rahmen der Ally Week im September ein Statement für Verbundenheit und Solidarität im Unternehmen. Eine vom Finanzvorstand des OMV Konzerns eröffnete Podiumsdiskussion ermutigte zum offenen Dialog und zu mehr Verständnis unter den Mitarbeiter:innen und bekräftigte damit das Engagement der OMV für Inklusivität. Außerdem gab es im Laufe des Jahres mehrere „Community Lunches“, bei denen sich die Mitglieder der LGBTQI+-Gemeinschaft und Menschen, die sich mit ihnen verbunden fühlen, treffen konnten.
• Zur Verbesserung der Kommunikation und Förderung des Wissensaustausches im Zusammenhang mit unseren DEI-Initiativen wurde eine eigene SharePoint-Seite eingerichtet. Diese Plattform dient als zentrale Anlaufstelle für die Mitarbeiter:innen, um auf Ressourcen zuzugreifen, sich über laufende Initiativen zu informieren und sich aktiv an der Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds zu beteiligen.

Ausblick

Für 2024 sind mehrere Initiativen geplant, die zur Erreichung der in unserer „People & Culture“-Strategie 2030 festgelegten Ziele beitragen werden. Dazu zählen unter anderem:

• Regelmäßiges Reporting zur Altersverteilung, um Lücken zu erkennen und die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern
• Integration von DEI in unser „Transformational Leadership Program“ (Programm für transformationale Führung)
• Förderung weiblicher Talente durch spezielle Entwicklungsprogramme wie SHEnergy, Gesprächsrunden zum Thema Karriereplanung mit Vorstandsmitgliedern und Durchführung wirkungsvoller Veranstaltungen zum Internationalen Frauentag
• Fortführung unserer familienfreundlichen Arbeitskultur und Ausbau der Möglichkeiten zum Informationsaustausch sowie Ausweitung des Programms für werdende Eltern auf Konzernebene
• Verankerung unserer Ethikprinzipien durch die Einrichtung eines zentralen Beschwerdeverfahrens als Teil der Ethik- und Integritätsgrundsätze des OMV Konzerns
• Fortsetzung der Sensibilisierungsarbeit, des Aufbaus von Gemeinschaften und der Organisation von Veranstaltungen mit Fokus auf LGBTQI+
• Umsetzung neuer Maßnahmen und Aktionen im Workstream „Behinderung“ basierend auf den Ergebnissen des von externen Berater:innen durchgeführten Audits
• Stärkung unseres DEI-Freiwilligennetzwerks auf globaler Ebene durch Ausbau des Netzwerks unserer DEI-Unterstützer:innen und -Botschafter:innen
• Darüber hinaus verpflichten wir uns, Kriterien wie Geschlecht, Alter, Hintergrund der Mitarbeiter:innen, Dienstalter und Gehaltsgleichstellung laufend zu beobachten, um eine faire Behandlung und Chancengleichheit auf allen Karrierestufen zu gewährleisten. Im Jahr 2024 werden wir neuerlich den Gender-Pay-Gap für den gesamten OMV Konzern messen.

Ziele bis 2025

• Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsebene² Führungsebene: Executives und fortgeschrittene Karrierestufe auf 25%
• Beibehaltung des Anteils von mindestens 75% an Executives mit internationaler Erfahrung³ Internationale Erfahrung = drei oder mehr Jahre Arbeitsaufenthalt im Ausland. Executives sind in diesem Fall Senior Vice Presidents.

Ziele bis 2030

• Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsebene auf 30%
• Mindestens 20% weibliche Vorstandsmitglieder⁴ Unter Berücksichtigung der Vorstandsmitglieder der OMV, der OMV Petrom und von Borealis (Stretch-Ziel: 30%)
• Erhöhung des Anteils der internationalen Führungskräfte⁵ „International“ bezeichnet in diesem Fall nicht österreichische Staatsangehörige. auf 65%
• Aufrechterhaltung eines Anteils von mindestens 75% an Executives mit internationaler Erfahrung
• Verstärkte Unterstützung für Mitarbeiter:innen mit besonderen Bedürfnissen an unseren Hauptstandorten

Stand 2023

• Frauen auf Führungsebene: 24,4%
• Weibliche Vorstandsmitglieder: 26,8%⁶ Daten zum 31. Dezember 2023. Die Daten inkludieren die Vorstände der OMV, der OMV Petrom und von Borealis. Im Februar 2023 gewann die OMV mit Daniela Vlad ein weibliches Vorstandsmitglied. Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Berichts betrug der Anteil somit 26,8%.
• Internationale Führungskräfte: 59,2%
• Executives mit internationaler Erfahrung: 71,4%
• Detaillierte Maßnahmen für unsere Roadmap bis 2030 wurden umgesetzt; weitere Initiativen sind für 2024 geplant.

Relevante SDGs

SDG-Ziele:
5.1 Alle Formen der Diskriminierung von Frauen und Mädchen überall auf der Welt beenden
5.5 Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen
8.5 Bis 2030 produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle Frauen und Männer, einschließlich junger Menschen und Menschen mit Behinderungen, sowie gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit erreichen
10.2 Bis 2030 alle Menschen unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, Rasse, Ethnizität, Herkunft, Religion oder wirtschaftlichem oder sonstigem Status zu Selbstbestimmung befähigen und ihre soziale, wirtschaftliche und politische Inklusion fördern