Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Wesentliches Thema: Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Aktives Engagement für die Vielfalt des Denkens und der Erfahrungen, Gewährleistung von Chancengleichheit für alle und Pflege eines Umfelds, das von Respekt und psychologischer Sicherheit geprägt ist, damit sich alle Mitarbeiter:innen voll entfalten können

Relevanter GRI

• GRI 405: Diversität und Chancengleichheit 2016

NaDiVeG

• Arbeitnehmer- und Sozialbelange

Relevante SDGs

Vielfalt ist eine enorme Stärke, die wir aktiv nutzen, um einen Unternehmenswert zu schaffen. Wir sind davon überzeugt, dass kulturell vielfältige Teams kreativer, einfallsreicher und kompetenter sind und dadurch breitere Perspektiven, Ideen und Möglichkeiten finden können. Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion; DEI) haben eine starke Wirkung auf Menschen und Teams, verbessern das Engagement und die Arbeitszufriedenheit und tragen direkt zur Prosperität und Nachhaltigkeit des Konzerns bei.

Unsere DEI-Vision basiert darauf, dass wir uns nur dann zu einer Organisation entwickeln können, die unsere Unterschiede zu schätzen weiß, wenn wir unsere vielfältigen Denkansätze und Erfahrungen als Katalysator für Wachstum und Kreativität nutzen. Wir werden aktiv an der Beseitigung von Hindernissen arbeiten, damit alle Mitarbeiter:innen die gleichen Chancen haben, um sich zu entwickeln und zum Erfolg unserer Unternehmen beizutragen. Wir werden eine Kultur des Vertrauens und des Respekts etablieren, indem wir gemeinsam einen inklusiven und sicheren Raum schaffen, in dem jede Person authentisch und ganz sie selbst sein kann.

Der OMV Konzern erweitert daher seinen DEI-Fokus auf ein breiteres Spektrum von Diversitätsaspekten, wie etwa Alter, Nationalität und Ideenvielfalt. Letztlich geht es uns darum, alle Formen der Vielfalt in der Belegschaft zu fördern und zu unterstützen. So wollen wir ein von Respekt geprägtes Umfeld schaffen, in dem alle Mitarbeiter:innen wertgeschätzt werden. Das bedeutet, eine inklusive Kultur zu etablieren, in der für alle Menschen die gleichen Chancen und das gleiche Maß an wahrgenommener Sicherheit vorhanden sind, um sich unterstützt zu fühlen und erfolgreich zu sein, unabhängig von ihrem Hintergrund (z.B. Nationalität, Geschlecht, Alter, soziale Stellung und Gesundheit).

Spezifische Richtlinien und Commitments

Wie in unserem Code of Conduct festgeschrieben, darf es gegenüber Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen keinerlei Form von Diskriminierung aufgrund ihres Alters, ihrer Abstammung, ihres Glaubens oder ihrer Religion, ihrer Hautfarbe, ihrer Nationalität, ihrer ethnischen Herkunft, ihrer politischen oder sonstigen Überzeugungen, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, einer Behinderung oder ihres Familienstands geben. Wir haben auch eine konzernweite „People & Culture“-Ethikrichtlinie ausgearbeitet, die unsere klare Haltung zur Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz näher erläutert. Im Einklang mit dieser Richtlinie wollen wir konzernweite Beschwerdeverfahren und Untersuchungsgrundsätze für diesbezügliches Fehlverhalten schaffen.

Der Grundsatz der Chancengleichheit wird im Rekrutierungsprozess genauestens beachtet. Zur Förderung der Geschlechtervielfalt spiegelt unsere Einstellungspolitik unser Commitment zu Chancengleichheit wider: Für jede Position kommt mindestens eine Frau in die engere Auswahl. Geschlechtergleichstellung ist eines der Diversitätskriterien, nach denen wir die Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglieder auswählen. Darüber hinaus fördern wir die Entgeltgleichheit auf allen Karrierestufen, indem wir beispielsweise einheitliche Eintrittsgehälter festlegen, die jedes Jahr überprüft und entsprechend an die Marktgegebenheiten vor Ort angepasst werden.

Governance 

Die Verantwortung für das Thema Diversität ist auf höchster Ebene verortet, da das Erreichen unserer Diversitätsziele an die ESG-Ziele im Long-Term Incentive Plan (LTIP) der Vorstandsvergütung geknüpft ist.

Für die Umsetzung der Strategie des OMV Konzerns im Hinblick auf Diversität, Gleichstellung und Inklusion ist die Abteilung People & Culture (P&C) verantwortlich. Mehr über P&C finden Sie im Abschnitt Mitarbeiter:innen.

Um an unserer DEI-Strategie zu arbeiten und die in unserer Roadmap festgelegten Meilensteine zu erreichen, wurde 2022 ein Governance-Team gebildet, das sich aus Vertreter:innen der Abteilungen P&C und Kommunikation sowie aus Mitgliedern des Vorstands/Topmanagements zusammensetzt. Darüber hinaus wurde im Rahmen von DEI-Workshops ein Freiwilligenteam aus Mitarbeiter:innen des OMV Konzerns gebildet, das uns dabei hilft, unsere DEI-Ziele zu erreichen. Das Freiwilligenteam unterstützt unsere Aktionen, indem es die Initiativen in den eigenen Reihen fördert, der DEI-Gemeinschaft eine Stimme gibt und deren Sichtbarkeit erhöht.

Management- und Due-Diligence-Prozesse 

Wir haben Diversitätsziele in unseren Personalprozessen, wie etwa Rekrutierung, Talent- und Nachfolgeplanung, Lernen und Führungskräfteentwicklung, verankert. Wenn die Qualifikationen gleich sind, werden Frauen vorrangig behandelt, wenn es darum geht, Toptalente zu identifizieren. Um unsere Pipeline an diversen Führungskräften zu stärken, haben wir die folgenden Maßnahmen eingeführt:

• Angebot von weiterführendem Mentoring für Frauen
• Start des SHEnergy-Programms zur Entwicklung von weiblichen Führungskräften
• Abhaltung von Gesprächsrunden zum Thema Karriereplanung in allen Geschäftsbereichen des OMV Konzerns mit dem Ziel, begabten Mitarbeiterinnen mehr Sichtbarkeit zu verschaffen und ein besseres Verständnis für ihren Unterstützungsbedarf und ihre individuellen Karrierepläne zu entwickeln
• Unterstützung der Führungskräfte bei der Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds, indem wir dies zu einem Teil unserer Führungskompetenzen und der Leistungsbeurteilung von Führungskräften machen
• Behandlung des Problems der unbewussten Voreingenommenheit in unseren Leadership-Programmen (im weitesten Sinne, d.h. nicht nur in Bezug auf das Geschlecht, sondern auch in Bezug auf den Generationenaspekt, Menschen mit besonderen Bedürfnissen, Herkunft usw.)
• Angebot von Schulungen für Vorstellungsgespräche als Teil unserer neuen Führungskräftetrainings mit dem Ziel, verhaltensbasierte Interviewtechniken zu vermitteln, beispielsweise wie unbewusste Voreingenommenheit überwunden werden kann und wie sich Vorstellungsgespräche besser strukturieren lassen
• Einbeziehung des Kriteriums der Internationalität bei der Bewertung von Kandidat:innen bei der Rekrutierung von Führungskräften

Die zunehmende Diversität der Mitarbeiter:innen (z.B. in Bezug auf Geschlecht, Generationen und Internationalität) in Führungspositionen bei der OMV bestätigt die Wirksamkeit des Dialogs und der laufenden Aktivitäten.

Maßnahmen im Jahr 2022 

Wir entwickeln kontinuierlich neue Initiativen und Maßnahmen zur Förderung einer Kultur der Vielfalt und Chancengleichheit im OMV Konzern. Im Jahr 2022 wurden unter anderem folgende wichtige Maßnahmen durchgeführt:

• Ende 2021 fand eine Mitarbeiterbefragung zu den Themen Diversität, Gleichstellung und Inklusion statt. Damit konnte der OMV Konzern die Kultur des Hörens auf ungehörte Stimmen in unserem Unternehmen weiter stärken und Feedback von Mitarbeiter:innen zu Vielfalt, Chancengleichheit und einem inklusiven Arbeitsumfeld im Unternehmen sammeln. Die Ergebnisse der Umfrage spielten eine wesentliche Rolle bei der Ausarbeitung der neuen konzernweiten OMV Strategie 2030 zur Förderung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion, die 2022 auf den Weg gebracht wurde.
• Die OMV setzt sich für Chancengleichheit und eine faire Behandlung aller Mitarbeiter:innen ein und duldet keinerlei Diskriminierung oder Belästigung jeglicher Art. Im Einklang mit unserem Bekenntnis zu Gleichberechtigung und Gleichbehandlung begannen wir 2022 mit der Ausarbeitung einer formellen Antidiskriminierungsrichtlinie, die im Jahr 2023 in Kraft tritt.
• Am Internationalen Frauentag stehen die Gleichstellung und die Rechte der Frauen weltweit im Mittelpunkt. Im Jahr 2022 lautete das Motto #BreakTheBias (Stoppt die Voreingenommenheit!). Es sollte den Blick auf Vorurteile lenken, die der Gleichstellung von Frauen noch immer im Wege stehen. Die OMV unterstützt diesen Ansatz voll und ganz und organisierte daher im März 2022 verschiedene Veranstaltungen. Dazu zählten unter anderem die Präsentation und Diskussion der Ergebnisse der DEI-Blitzumfrage. Als Gastrednerin trat die Profifußballerin Victoria Schnaderbeck (österreichische Fußballnationalmannschaft der Frauen) auf. 
• Im Frühjahr 2022 führte der OMV Konzern ein Programm speziell für werdende Eltern ein: das „New Parent Program“. Im Rahmen dieses Programms erfahren künftige Eltern alles Wissenswerte über die Planung der Elternzeit, den Wiedereinstieg in den Beruf, die mit Teilzeitmodellen verbundenen finanziellen Aspekte usw. Das Programm umfasst zwei Workshops (Planung der Elternzeit und Vorbereitung der Rückkehr in den Beruf) und richtet sich gleichermaßen an Männer und Frauen, die vor einer Elternschaft stehen. Begleitend zu den Workshops werden verschiedene Vorträge angeboten, in denen interne und externe Gastredner:innen ihre Expertise und ihre eigenen Erfahrungen als berufstätige Eltern vermitteln.   
• Im Oktober 2022 wurde der „DEI Awareness Month“ zur Schärfung des Bewusstseins für Diversität, Gleichstellung und Inklusion begangen. In verschiedenen Veranstaltungen wurden Schwerpunktthemen behandelt, die in der DEI-Umfrage von 2021 ermittelt worden waren (Gender, Generationen, Elternschaft, Behinderungen und unbewusste Voreingenommenheit). Zu Beginn des Monats drehte sich alles um das Thema Geschlechtergleichstellung. Im Anschluss an ein Theaterstück, das auf der faszinierenden Biographie von Margarethe Ottillinger basiert, der ersten Frau im Vorstand der OMV, fand eine Podiumsdiskussion über weibliche Vorbilder statt. In seinem Hauptvortrag befasste sich der Futurist und Trendwatcher Tom Palmaerts mit der Generationenfrage. Er sprach über unterschiedliche Denkweisen und das spezifische Verhalten verschiedener Generationen. Bei der nächsten Veranstaltung thematisierten Gastredner:innen von der OMV, der OMV Petrom und von Borealis die Herausforderungen, mit denen Eltern am Arbeitsplatz konfrontiert sind. Die Informationsveranstaltung zum Thema Behinderung diente dem Ziel, Mitarbeiter:innen und Entscheidungsträger:innen über ein integratives Arbeitsumfeld zu informieren und Best-Practice-Beispiele vorzustellen. Zum Abschluss des Monats fand eine Podiumsdiskussion über unbewusste Vorurteile statt, an der Vorstandsmitglieder der OMV, der OMV Petrom und von Borealis teilnahmen.

Ausblick 

Im Jahr 2023 werden wir uns zur Erreichung der in unserer „People & Culture“-Strategie 2030 festgelegten Ziele auf folgende Initiativen konzentrieren:

• Regelmäßige Berichterstattung zur Altersverteilung, um Lücken zu erkennen und die generationenübergreifende Zusammenarbeit zu fördern
• Integration von DEI in Führungsprogramme
• Einführung einer Ethik- und Antidiskriminierungsrichtlinie und Entwicklung eines Beschwerdeverfahrens
• Erstellung einer Roadmap zur besseren Unterstützung von Mitarbeiter:innen mit besonderen Bedürfnissen
• Einrichtung eines globalen DEI-Gremiums
• Darüber hinaus verpflichten wir uns, Kriterien wie Geschlecht, Alter, Hintergrund der Mitarbeiter:innen, Dienstalter und Gehaltsgleichstellung laufend zu beobachten, um eine faire Behandlung und Chancengleichheit auf allen Karrierestufen zu gewährleisten. Im Jahr 2023 werden wir erstmals den Gender-Pay-Gap für den gesamten OMV Konzern messen.

Ziele bis 2025

• Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsebene² Führungsebene: Executives und fortgeschrittene Karrierestufe auf 25%
• Beibehaltung des hohen Anteils von mindestens 75% an Executives mit internationaler Erfahrung³ Internationale Erfahrung = drei oder mehr Jahre Arbeitsaufenthalt im Ausland. Executives sind in diesem Fall Senior Vice Presidents.

Ziele bis 2030

• Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsebene auf 30%
• Mindestens 20% weibliche Vorstandsmitglieder⁴ Unter Berücksichtigung der Vorstandsmitglieder der OMV, der OMV Petrom und von Borealis (Stretch-Ziel: 30%)
• Erhöhung des Anteils der internationalen Führungskräfte⁵ „International“ bezeichnet in diesem Fall nicht österreichische Staatsangehörige. auf 65%
• Aufrechterhaltung eines Anteils von mindestens 75% an Executives mit internationaler Erfahrung
• Verstärkte Unterstützung für Mitarbeiter:innen mit besonderen Bedürfnissen an unseren Hauptstandorten

Stand 2022

• Frauen auf Führungsebene: 21,6%
• Weibliche Vorstandsmitglieder: 21,4%⁶ Daten zum 31. Dezember 2022. Die Daten inkludieren die Vorstände der OMV, der OMV Petrom und von Borealis. Der Rückgang gegenüber 2021 (26,7%) ist darauf zurückzuführen, dass der Vorstand der OMV im Jahr 2022 mehrheitlich mit 5 Mitgliedern, davon einer Frau, besetzt war. Elena Skvortsova verließ den Vorstand am 31. Oktober 2022. Im Februar 2023 gewann die OMV mit Daniela Vlad wieder ein weibliches Vorstandsmitglied. Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Berichts betrug der Anteil somit wieder 26,7%.
• Internationale Führungskräfte: 59,5%
• Executives mit internationaler Erfahrung: 67,4%
• Roadmap bis 2030 mit detaillierten Initiativen für 2023 und 2024 erstellt

Relevante SDGs

SDG-Ziele:
5.1 Alle Formen der Diskriminierung von Frauen und Mädchen überall auf der Welt beenden
5.5 Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen
8.5 Bis 2030 produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle Frauen und Männer, einschließlich junger Menschen und Menschen mit Behinderungen, sowie gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit erreichen
10.2 Bis 2030 alle Menschen unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, Rasse, Ethnizität, Herkunft, Religion oder wirtschaftlichem oder sonstigem Status zu Selbstbestimmung befähigen und ihre soziale, wirtschaftliche und politische Inklusion fördern