Gewinnung und Bindung von Talenten

Der Aufbau und Erhalt von Talenten für internationales Wachstum sind für den OMV Konzern maßgeblich. Eine effektive Nachfolgeplanung trägt zum Management des Business-Continuity-Risikos bei. Wie in unserem Code of Conduct beschrieben, strebt die OMV langfristige Arbeitsverhältnisse an und ist bemüht, Menschen aus den Ländern zu beschäftigen, in denen wir tätig sind.

Management- und Due-Diligence-Prozesse 

Rekrutierung von Talenten 

Unsere Mitarbeiter:innen werden ausschließlich auf der Grundlage ihrer Qualifikation, Eignung und Berufserfahrung ausgewählt. Intern konzentrieren wir uns auf Jobrotation, Beförderungen und Fortbildungsmaßnahmen, um Herausforderungen (z.B. die Transformation hin zu einem CO₂-armen Unternehmen) in Angriff zu nehmen, sowie auf innovative Lösungen zur Förderung unserer Belegschaft. Im OMV Konzern nutzen wir gemeinsame interne Job Boards, um unseren Mitarbeiter:innen ein breites Spektrum an Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Konzerns zu bieten.

Extern befassen wir uns verstärkt mit dem Aufbau von soliden Talent-Pipelines durch die Zusammenarbeit mit wichtigen Universitäten an unseren Standorten. Zusätzlich bieten wir Praktika und Ausbildungsprogramme an, die sich vorrangig auf die technischen und kaufmännischen Bereiche unseres Unternehmens konzentrieren. Wir haben uns zum Ziel gesetzt, durch ein Angebot an Lehrlingsprogrammen und Praktika einen Talent-Pool aufzubauen. So entschieden sich in Rumänien im Jahr 2022 beispielsweise 24 Schüler:innen für die Teilnahme am Programm der Petrochemical School. Dabei handelt es sich um ein duales Ausbildungsprogramm, das von der OMV Petrom unterstützt wird. Die angehenden Petrochemiker:innen erhalten eine Fachausbildung im Bereich der Petrochemie und absolvieren Praktika in der Raffinerie Petrobrazi. Die Schüler:innen erhalten ein monatliches Stipendium von bis zu RON 700 von der OMV Petrom und RON 200 von der rumänischen Regierung. Nach Abschluss der dreijährigen Berufsausbildung (Qualifikation zum:zur Facharbeiter:in für die petrochemische Industrie) erwerben die Schüler:innen einen anerkannten Berufsabschluss und es besteht die Möglichkeit einer Beschäftigung in unserem Unternehmen. Die Petrochemical School ist ein Pilotprojekt, das für einen konstanten und kontinuierlichen Nachschub an gut ausgebildeten Fachkräften sorgt.

Um der oft negativen Wahrnehmung der Öl-, Gas- und Kunststoffindustrie entgegenzuwirken, ist es wichtig, die Öffentlichkeit und unsere Zielgruppen (z.B. aktuelle und mögliche künftige Mitarbeiter:innen) proaktiv über die Vorteile der von uns hergestellten Produkte ebenso zu informieren wie über die Herausforderungen in puncto Nachhaltigkeit und darüber, wie wir diesen begegnen. Durch unsere Präsenz auf YouTube, Instagram, Facebook und LinkedIn können wir potenziellen Kandidat:innen Einblicke in die Arbeitsweise im OMV Konzern zu geben. Auf diese Weise vermitteln wir ein Gefühl dafür, wie bei uns gearbeitet wird, und zeigen auf, dass ein Einstieg in unser Unternehmen bedeutet, Teil der Lösung für eine nachhaltigere Zukunft zu sein.

Performance-Management und berufliche Entwicklung 

Bei der OMV legen wir Wert auf eine Organisationsstruktur, die Verantwortlichkeiten und hierarchische Positionen klar und transparent definiert. Für eine erfolgreiche Karriereentwicklung haben wir für unsere Mitarbeiter:innen unternehmensweit gültige Karrierepfade etabliert, die die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen für jede Position beschreiben.

Unser jährlicher Performance-Management-Prozess dient dazu, unsere Mitarbeiter:innen und unsere Führungskräfte durch strukturierte und systematische Planung von Leistung und persönlicher Entwicklung im Unternehmen zu unterstützen. Die Mitarbeiter:innen legen gemeinsam mit ihren Vorgesetzten Leistungs- und Entwicklungsziele fest, überprüfen die Fortschritte und evaluieren die Erfolge, wobei Mitarbeiter:innen letztendlich jährlich belohnt und anerkannt werden.

Im Rahmen der Leistungsbeurteilung und Nachfolgeplanung wird das Tool „Personal Impact x Potential“ genutzt, um strukturiertes Feedback zu geben. Führungskräfte evaluieren den „Personal Impact“ und das Potenzial ihrer Mitarbeiter:innen und identifizieren Nachfolger:innen für geschäftskritische Positionen. Basierend darauf wird ein Entwicklungsplan für Mitarbeiter:innen erstellt, damit sie die Fähigkeiten, die sie für ihre zukünftigen Aufgaben benötigen, stärken können.

Entlohnung 

Zur bestmöglichen Förderung und Unterstützung der OMV Strategie sind wir bestrebt, Vergütungs- und Leistungspakete zu bieten, die auf den relevanten Arbeitsmärkten in der Öl-, Gas- und Chemieindustrie wettbewerbsfähig sind. Um dies sicherzustellen, führen wir jährliche Vergütungsüberprüfungen durch.

Wir beobachten ständig Markttrends und internationale Best-Practice-Modelle, um hoch qualifizierte Talente aus aller Welt für uns zu gewinnen, zu motivieren und an unser Unternehmen zu binden. Das Grundgehalt der Mitarbeiter:innen wird nach international anerkannten Verfahren zur Bestimmung einer marktüblichen Vergütungsstruktur festgelegt. Dabei werden die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen und Tarifvereinbarungen eingehalten. Die Grundgehälter sind marktgerecht und fair und auf die Position und Expertise der Mitarbeiter:innen zugeschnitten. Darüber hinaus fördert die OMV die Entgeltgleichheit auf allen Karrierestufen. Dies erfolgt beispielsweise durch die Festlegung einheitlicher Eintrittsgehälter, die jedes Jahr überprüft und entsprechend an die Marktgegebenheiten vor Ort angepasst werden.

Die OMV strebt nach langfristigen Arbeitsverhältnissen. Durch klar definierte Methoden und Prozesse stellen wir eine faire und objektive Bewertung von Positionen sicher, die über alle Bereiche und Länder hinweg einheitlich ist und von externen Berater:innen für bestimmte Funktionen validiert wird. Das Ergebnis der Bewertung bildet die Grundlage der Vergütungsentscheidungen für alle Mitarbeiter:innen. Die Vergütung umfasst eine ausgewogene und transparente Mischung aus festen und variablen monetären und nicht monetären Bestandteilen.

Im Rahmen des jährlichen Performance-Management-Prozesses werden die Unternehmensziele, einschließlich der Erreichung von Nachhaltigkeitszielen (z.B. HSSE, Reduktion von THG-Emissionen, Diversität), an die Mitarbeiter:innen in den jeweiligen Abteilungen weitergegeben. Diese Ziele fließen in die jährliche Evaluierung ein und sind damit auch für den Jahresbonus von Belang. Zusätzlich werden individuelle monetäre und nicht monetäre Vergütungen für außerordentliche Leistungen gewährt.

Darüber hinaus werden die Zusatzleistungen in jedem Land, in dem die OMV tätig ist, individuell zugeschnitten und entsprechen somit den Bedürfnissen der lokalen Beschäftigten. Abhängig von den lokalen Bedingungen können Zusatzleistungen Folgendes umfassen: Pensionspläne, subventionierte Betriebsrestaurants, Gesundheitszentren, Kindergärten, Sommercamps für Kinder und Jubiläumsgelder.

Bindung von Talenten und Entwicklung von Führungskräften 

Eine der Prioritäten unserer „People & Culture“-Strategie ist die Stärkung von Führungskompetenzen. Wir achten darauf, dass sich unsere Führungskräfte laufend weiterbilden und -entwickeln. Zu diesem Zweck haben wir Leadership-Programme eingerichtet. Diese Programme unterstützen sowohl Mitarbeiter:innen, die neue Führungsaufgaben übernehmen, als auch aktuelle Führungskräfte, die ihre Grundkenntnisse in der Mitarbeiterführung auffrischen wollen. Zudem bieten wir Mentoring an, um Mitarbeiter:innen in wichtigen Karrierefragen zu beraten.

Mitarbeiterengagement 

Über Initiativen wie Blitzumfragen oder Veranstaltungen, bei denen Mitglieder des Vorstands bzw. Senior Managements anwesend sind, beziehen wir unsere Mitarbeiter:innen in wichtige „People & Culture“-Strategiethemen ein. Dies betrifft Themen wie flexible Arbeitsvereinbarungen, Diversität, Gleichstellung und Inklusion oder Performance-Management. Diese Einbindung erachten wir als einen wichtigen Teil unserer Sorgfaltspflicht, um sicherzustellen, dass unsere Strategien den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen entsprechen.

Maßnahmen im Jahr 2022 

Im September 2022 führten wir unsere konzernweite „People & Culture“-Strategie ein. Dabei handelt es sich um eine gemeinsam von der OMV, der OMV Petrom und Borealis verfolgte Konzernstrategie. Im Zentrum der neuen P&C-Strategie steht unser Purpose: „Re-inventing essentials for sustainable living“. Für diese Strategie entwickelten wir vier strategische Schwerpunkte – „Employee Experience“, „Growing Talent“, „Organizational Evolution“ und „New Ways of Working“ – sowie als zusätzliche Säule „Transformational Leadership“. Einige der Initiativen zur Unterstützung dieser strategischen Schwerpunkte waren folgende:

• Im Jahr 2022 arbeiteten wir speziell an unseren Konzepten für die Arbeit im Homeoffice, um den Mitarbeiter:innen mehr Flexibilität zu bieten. So können sich nun mehr Mitarbeiter:innen für das Arbeiten von zu Hause entscheiden. Zudem wurde die Anzahl der pro Monat möglichen Homeoffice-Tage deutlich erhöht.  
• Im September 2022 führten wir einen konzernweiten Pulse Check durch. Der Pulse Check ist eines unserer wichtigsten Instrumente zur Messung des Engagements unserer Mitarbeiter:innen. Er ist ein wesentlicher Bestandteil unserer neuen „People & Culture“-Strategie in Bezug auf das Mitarbeitererlebnis („Employee Experience“). Wir erreichten eine sehr hohe Rücklaufquote von 70% auf Konzernebene. Die aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse erforderlichen Folgemaßnahmen wurden bis zum Jahresende in den Geschäftsbereichen vereinbart und werden im Jahr 2023 umgesetzt.
• Seit Beginn der Pandemie, von der unsere Mitarbeiter:innen im Jahr 2022 weiterhin betroffen waren, wurden viele neue arbeitsbezogene Maßnahmen implementiert, um die Gesundheit, das Wohlergehen und die wirtschaftliche Situation unserer Belegschaft zu schützen.
• Im März 2022 wurde mit unserem Purpose „Re-inventing essentials for sustainable living“ unser konzernweites Leitbild vorgestellt. Um unseren Purpose zum Leben zu erwecken, wurde ein Netzwerk von Change Agents und Freiwilligen aufgebaut. In entsprechenden Purpose-Lernwochen konzentrieren wir uns auf die drei wesentlichen Wegbereiter: die Förderung der Kreislaufwirtschaft, die Zusammenarbeit und die Intensivierung der Transformation. Mit den Purpose-Lernwochen wollen wir einen tieferen Einblick in jeden der wesentlichen Wegbereiter geben. Die erste Purpose-Lernwoche zur Förderung der Kreislaufwirtschaft fand im Juni 2022 statt und behandelte verschiedene Themen im Zusammenhang mit der Kreislaufwirtschaft. Mehr über die Lernwochen finden Sie im Abschnitt Entwicklung und Schulung von Fähigkeiten.

Ausblick

In Übereinstimmung mit unserer neuen „People & Culture“-Strategie und ihren vier strategischen Treibern – „Employee Experience“, „Growing Talent“, „Organizational Evolution“ und „New Ways of Working“, unterstützt durch „Transformational Leadership“– werden wir uns in den kommenden Jahren auf folgende Schwerpunkte konzentrieren:

• Wir werden einen gemeinsamen Wertekanon für die OMV, die OMV Petrom und Borealis definieren, der uns durch diesen Übergang und in Zukunft leiten wird. Diese neuen Werte wurden gemeinsam mit unseren Mitarbeiter:innen erarbeitet, um die Zukunft des OMV Konzerns und die Art und Weise unserer Zusammenarbeit zu gestalten. Die neuen Werte werden im Jahr 2023 im Rahmen einer Kampagne vorgestellt.
• Wir werden Führungskompetenzen entwickeln, die eng mit den neu definierten Werten verknüpft sind, um künftige und gegenwärtige Führungskräfte zu identifizieren und zu fördern.
• Wir werden die Pulse-Check-Umfrage auch weiterhin jährlich durchführen, um durch kontinuierliches Zuhören auch weiterhin wertvolles Feedback zum Mitarbeitererlebnis zu erhalten und den Erfolg der durchgeführten Maßnahmen zu überprüfen.
• Wir werden allgemeine Leitlinien für Change Management bereitstellen und Interventionen durch ein konzernweites Toolkit für Change Management unterstützen. Mit diesem Toolkit, das 2023 eingeführt werden soll, wollen wir sicherstellen, dass die Menschen im OMV Konzern auf Veränderungen in ihrem Arbeitsumfeld gut vorbereitet sind.