32 – Anteilsbasierte Vergütungen

Long Term Incentive (LTI) Pläne

Im Konzern werden jährlich LTI Pläne mit vergleichbaren Bedingungen für den Vorstand und einen bestimmten Kreis leitender Führungskräfte gewährt. Zum Ausübungszeitpunkt erfolgt die Zuteilung der Aktien an die Teilnehmer. Die Zahl der Aktien hängt vom Ausmaß der Erreichung definierter Leistungskriterien ab. Die festgelegten Leistungskriterien dürfen während des LTIP-Zeitraums nicht geändert werden. Um den Anreizcharakter des Programms zu erhalten, hat der Vergütungsausschuss jedoch die Möglichkeit, die Schwellen-, Ziel- und Maximalwerte bei wesentlichen Änderungen der äußeren Einflussfaktoren wie Öl- und Gaspreise anzupassen. Die Anpassung ist in beide Richtungen möglich und wird vom Vergütungsausschuss festgelegt. Die Auszahlung erfolgt in bar oder in Form von Aktien. Vorstand und Führungskräfte sind verpflichtet, ein angemessenes Ausmaß an Aktien an der Gesellschaft aufzubauen und bis zu ihrer Pensionierung oder ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen zu halten. Für Führungskräfte, die für zukünftige LTI Pläne nicht mehr anspruchsberechtigt sind, aber noch in einem aufrechten Anstellungsverhältnis mit dem Unternehmen stehen, endet die Aktienbesitzerfordernis mit Auszahlung des letzten LTI Plans. Das Aktienbesitzerfordernis ist als Prozentsatz des Bruttojahresgehalts für den Vorstand und als Prozentsatz der jeweiligen Ziel-Long Term Incentives für die Führungskräfte definiert.

Vorstandsmitglieder müssen dieses Aktienbesitzerfordernis innerhalb von fünf Jahren nach der ersten diesbezüglichen Vereinbarung erfüllen. Bis zur Erfüllung des Aktienbesitzerfordernisses erfolgt die Auszahlung in Form von Aktien, während die Planteilnehmer danach zwischen Barzahlung und Zahlung in Form von Aktien entscheiden können. Solange das Aktienbesitzerfordernis nicht erfüllt ist, werden die gewährten Aktien nach Abzug von Steuern auf ein vom Unternehmen verwaltetes Treuhanddepot hinterlegt.

Bei den auf Aktien basierenden Zahlungen werden die beizulegenden Zeitwerte zum Gewährungszeitpunkt als Aufwand über den dreijährigen Leistungszeitraum verteilt, bei gleichzeitiger Erhöhung des Eigenkapitals. Im Falle zu erwartender Barzahlungen wird für die erwarteten zukünftigen Kosten des LTI Plans zum Bilanzstichtag auf Basis von beizulegenden Zeitwerten eine Rückstellung gebildet.

Equity Deferral

Das Equity Deferral (Aktienteil des Jahresbonus) dient als langfristiges Vergütungsinstrument für die Vorstandsmitglieder, welches die Bindung an die OMV und die Angleichung an Aktionärsinteressen fördert, indem die Interessen des Managements und der Aktionäre durch ein langfristiges Investment in Aktien mit eingeschränkter Verfügbarkeit zusammengeführt werden. Die Behaltedauer für das Equity Deferral ist drei Jahre ab dem Anspruchstag. Mit dem Plan wird auch das Ziel verfolgt, dem Eingehen unangemessener Risiken vorzubeugen.

Der Jahresbonus ist mit 180% des Zieljahresbonus (bis 2017: 200% des Bruttojahresgehalts) begrenzt. Mindestens ein Drittel (bis 2017: 50%) des Jahresbonus wird in Form von Aktien zugeteilt. Die Bonuserreichung wird am 31. März des Folgejahres festgestellt, wobei die Zielerreichung und der Aktienkurs am Bilanzstichtag geschätzt werden, letzterer auf Basis von Marktnotierungen. Im Falle von wesentlichen Änderungen der äußeren Einflussfaktoren kann der Vergütungsausschuss nach eigenem Ermessen die Werte für Schwelle, Ziel und/oder Maximum der Finanzziele (jedoch nicht die Leistungskriterien an sich) anpassen. Die gewährten Aktien werden nach Abzug von Steuern für einen Zeitraum von drei Jahren auf ein vom Unternehmen verwaltetes Treuhanddepot hinterlegt.

2020 wurden Aufwendungen von EUR 1 Mio erfasst, bei gleichzeitiger Erhöhung des Eigenkapitals (2019: EUR 2 Mio).

Gesamte Aufwendungen

Die Aufwendungen in Bezug auf anteilsbasierte Vergütungen sind in untenstehender Tabelle zusammengefasst und beinhalten Long Term Incentive Pläne als auch Equity Deferral.