34 – Anteilsbasierte Vergütungen

Long Term Incentive (LTI) Pläne

Im Konzern werden jährlich LTI Pläne mit vergleichbaren Bedingungen für den Vorstand und einen bestimmten Kreis leitender Führungskräfte gewährt. Zum Ausübungszeitpunkt erfolgt die Zuteilung der Aktien an die Teilnehmer. Die Zahl der Bonusaktien hängt vom Ausmaß der Erreichung definierter Leistungskriterien ab. Die Leistungskriterien und ihre typische Gewichtung für die Vorstandsmitglieder sind in der Vergütungspolitik festgelegt und lauten seit 2022 wie folgt: Relative Total Shareholder Return (30%), Clean CCS (Clean Current Cost of Supply) ROACE (40%), ESG-Ziele (30%). Basierend auf vorab definierten Kriterien (z. B. Todesfälle, Total Recordable Injury Rate (TRIR), Prozesssicherheit, auch im Branchenvergleich) wird auf die Gesamtzielerreichung der Vorstandsmitglieder ein Health & Safety Malus zwischen 0,8 und 1,0 angewendet. Bei schwerwiegenden Vorfällen kann der Vergütungsausschuss die Auszahlung auf 0 reduzieren. Für Führungskräfte sind folgende Leistungskriterien seit 2022 anwendbar: Relative Total Shareholder Return (30%), Free Cash Flow (35%) und ESG-Ziele/Transformations-Ziele (35%). Die festgelegten Leistungskriterien dürfen während des Zeitraums des LTI Plans nicht geändert werden. Um den Anreizcharakter des Programms zu erhalten, hat das zuständige Verwaltungsorgan jedoch die Möglichkeit, die Schwellen-, Ziel- und Maximalwerte des freien Cashflows bei wesentlichen Änderungen der äußeren Einflussfaktoren wie Öl- und Gaspreise für Führungskräfte anzupassen. Die Anpassung ist in beide Richtungen möglich. Die Auszahlung erfolgt in bar oder in Form von Aktien. Seit 2022 erfolgt die Auszahlung des OMV Petrom LTI Plans ausschließlich in Form von Aktien. Vorstand und Führungskräfte sind verpflichtet, ein angemessenes Ausmaß an Aktien an der Gesellschaft aufzubauen und bis zu ihrer Pensionierung oder ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen zu halten. Für Führungskräfte, die für zukünftige LTI Pläne nicht mehr anspruchsberechtigt sind, aber noch in einem aufrechten Anstellungsverhältnis mit dem Unternehmen stehen, endet das Aktienbesitzerfordernis mit Auszahlung des letzten LTI Plans. Das Aktienbesitzerfordernis ist als Prozentsatz des Bruttojahresgehalts für den Vorstand und als Prozentsatz der jeweiligen Ziel-Long Term Incentives für die Führungskräfte definiert. Vorstandsmitglieder müssen dieses Aktienbesitzerfordernis innerhalb von fünf Jahren nach der ersten diesbezüglichen Vereinbarung erfüllen. Bis zur Erfüllung des Aktienbesitzerfordernisses erfolgt die Auszahlung in Form von Aktien, während die Planteilnehmer danach zwischen Barzahlung und Zahlung in Form von Aktien entscheiden können. Solange das Aktienbesitzerfordernis nicht erfüllt ist, werden die gewährten Aktien nach Abzug von Steuern auf ein vom Unternehmen verwaltetes Treuhanddepot hinterlegt.

Bei den auf Aktien basierenden Zahlungen werden die beizulegenden Zeitwerte zum Gewährungszeitpunkt als Aufwand über den dreijährigen Leistungszeitraum verteilt, bei gleichzeitiger Erhöhung des Eigenkapitals. Im Falle zu erwartender Barzahlungen wird für die erwarteten zukünftigen Kosten des LTI Plans zum Bilanzstichtag auf Basis von beizulegenden Zeitwerten eine Rückstellung gebildet.

Equity Deferral

Das Equity Deferral (Aktienteil des Jahresbonus) dient als langfristiges Vergütungsinstrument für die Vorstandsmitglieder, welches die Bindung an die OMV und die Angleichung an Aktionärsinteressen fördert, indem die Interessen des Managements und der Aktionäre durch ein langfristiges Investment in Aktien mit eingeschränkter Verfügbarkeit zusammengeführt werden. Die Behaltedauer für das Equity Deferral ist drei Jahre ab dem Anspruchstag. Mit dem Plan wird auch das Ziel verfolgt, dem Eingehen unangemessener Risiken vorzubeugen.

Die Leistungskriterien und ihre typische Gewichtung für den Vorstand sind in der Vergütungspolitik festgelegt und lauten wie folgt: Jahresüberschuss (40%), Free Cash Flow (30%), operatives Ziel (15%) und ESG-Ziel (15%). Basierend auf vorab definierten Kriterien (z. B. Todesfälle, TRIR, Prozesssicherheit, auch im Branchenvergleich) wird auf die Gesamtzielerreichung ein Health & Safety Malus zwischen 0,8 und 1,0 angewendet. Bei schwerwiegenden Vorfällen kann der Vergütungsausschuss die Auszahlung auf 0 reduzieren.

Der Jahresbonus ist mit 180% des Zieljahresbonus begrenzt. Mindestens ein Drittel des Jahresbonus wird in Form von Aktien zugeteilt. Die Bonuserreichung wird am 31. März des Folgejahres festgestellt, wobei die Zielerreichung und der Aktienkurs am Bilanzstichtag geschätzt werden (letzterer auf Basis von Marktnotierungen).

Aufgrund der branchenspezifischen Volatilität der Rohstoffpreise und Marktbedingungen bieten die variablen Vergütungspläne dem Vergütungsausschuss gemäß der in der Öl- und Gasindustrie üblichen Praxis die Möglichkeit für die finanziellen Ziele, die Schwellen-, Ziel- und Maximalwerte auf der Grundlage des Öl- bzw. Gaspreises sowie des tatsächlichen EUR/USD-Wechselkurses gegenüber den Annahmen, die zum Zeitpunkt der Zielvorgabe zu Grunde gelegt wurden, anzupassen. Die Anpassung kann in beide Richtungen angewendet werden, vom Vergütungsausschuss festgelegt und im Vergütungsbericht veröffentlicht. Die gewährten Aktien werden nach Abzug von Steuern für einen Zeitraum von drei Jahren auf ein vom Unternehmen verwaltetes Treuhanddepot hinterlegt.

2023 wurden Aufwendungen von EUR 3 Mio erfasst, bei gleichzeitiger Erhöhung des Eigenkapitals (2022: EUR 3 Mio).

Gesamte Aufwendungen

2021 hat Borealis einen Übergangs-LTI Plan für 2021 und 2022 implementiert, um eine Liquiditätslücke zu überbrücken, welche durch die Migration auf den Dreijahresplan entsteht. Zuteilungen für Übergangs-LTI Pläne für 2021 und 2022 werden jeweils für das betreffende Jahr anhand derselben Erfolgskennzahlen wie für den dreijährigen Plan gemessen und in bar ausgeglichen. Die Aufwendungen in Bezug auf alle anteilsbasierten Vergütungen sind in untenstehender Tabelle zusammengefasst.